De las vacas sagradas se hacen las mejores hamburguesas. Autor: Robert Kriegel y Louis Patler

INTRODUCCION

Dentro de las organizaciones nos encontramos una serie de paradigmas que impiden que una organización pueda desarrollarse y competir; a estos paradigmas se le llaman  Vacas Sagradas que se definen como las convicciones, suposiciónes, prácticas, políticas, estrategias, o sistemas anticuados, generalmente invisibles que inhiben el cambio e impide responder a las nuevas oportunidades.

         
Al implementar una estrategia de cambio la mayoría de la organizaciones fracazan porque dejan fuera muchas veces el elemento más importante que es el recurso humano. Este recurso humano muchas veces se opone a estas estrategias de cambios debido al temor a lo desconocido, falta de información y conocimiento, por considerar que no le conviene y quizás simplemente por no salirse de la rutina. Para poder aceptar estos cambios uno debe ser receptivo a las nuevas ideas que surjan, estar estimulado por el cambio, en vez de dudoso para poder así estimular a todo el personal, ver esta transición como un reto, no como una amenaza y comprometerse al cambio como un proceso constante. El autor menciona unos pasos esenciales para poder crear personas dispuestas al cambio. 


Dentro de estos pasos se encuentran la identificación de las prácticas que sean útiles para la organización, la creación de un ambiente en el cual la gente esté más abierta a nuevas ideas, la preparación para reconocer y superar las resistencias al cambio, lograr que la gente siempre esté motivada y que actúe, además de cultivar las características personales de cada individuo dentro la organización para prósperar en un medio cambiante.

DE LAS VACAS SAGRADAS SE HACEN LAS MEJORES HAMBURGUESAS

La Vaca del Papel, está en la mayoría de los presidentes, directores y gerentes medios que reciben constantemente informes, reportes y comunicaciones que no agregan ningún valor para la productividad del trabajo ni para el cliente, sino, que simplemente pertenecen a un proceso burocrático, que muchas veces la mayoría de estos papeles nisiquiera se leen,  ni se verifican. Si no agrega valor al cliente, aumenta la productividad o mejora el espiritu de trabajo, entonces muge, o sea es un papeleo innecesario.

Se deben evitar las reuniones kilométricas, ya que estas son costosas, improductivas y alejan al personal de su interacción con los clientes y de otras actividades facturables, a esto el autor le llama la Vaca de las Reuniones. Hoy en día en un mundo globalizado y competente, se tienen que tomar decisiones rápidas y decididamente, para poder aumentar nuestra productividad y aumentar nuestra ventaja competitiva. Hay que reducir las reuniones a la mitad y duplicar la productividad.

Hoy en día estamos conscientes de lo costoso que es nuestro tiempo, y por tal razón casi todo sufrimos la enfermedad de la prisa. Sin embargo, pese al ajetreo, siempre seguimos un poquito atrasados, empeñados en un esfuerzo sin tregua por ponernos al día. Cuando estamos todo el tiempo acelerados nos contagiamos del tengo que cumplir el plazo, tengo que prepararme para la reunión, tengo que cumplir mi cuota, tengo que leer esto, escribir esto y revisar aquello. A esto el autor le llama la Vaca de la Velocidad, que muchas veces mata la calidad, el servicio, la innovación y la salud porque la gente se mantiene muy estressada.


La Vaca Experta, Son todos los directores, gerentes y supervisores que regularmente tienen mucho tiempo realizando el mismo trabajo dentro de la organización, los cuales se oponen al cambio, debido a su experencia dentro del área involucrada, experiencia que muchas veces ocasiona un obstáculo grande al cambio y a la innovación. Las organizaciones necesitan inyectar sangre nueva a sus procesos y actividades. Las personas que no pertenecen a la organización ven las cosas desde otro ángulo e identifican tradiciones y prácticas que no son eficaces.

La Vaca Comercial, es el estancamiento que se produce, cuando una empresa utiliza la misma estrategia sólo porque esta una vez fue exitosa, lo cual es un error debido a que los mercados están en constantes cambios, un producto que sale nuevo al mercado, ya se esta desarrollando un sucesor mejorado en alguna otra parte.

La Vaca Competitiva, la única manera de aventajar realmente al competidor es cambiando las reglas. La competencia de confrontación directa conlleva una mayor inversión de tiempo y dinero y sólo se logra una ventaja competitiva pasajera. Hay que inclinar el campo de juego a su favor y no juegar según las reglas de otros, sino, las suyas.

La Vaca Cliente, satisfacer al cliente es una vaca sagrada, es necesario diseñar estratégias de diferenciación para tener éxito, hay que sorprender a los clientes con conceptos innovadores que sobrepasen sus expectativas. No debe seguir a los clientes; lidérelos usted, no satisfaga a los clientes; sorpréndalos, no se deje impulsar por el mercado; impúlselo usted.


La Vaca de los Precios Bajos, los clientes y consumidores quieren y esperan algo más que precios baratos, hay que tratar de forjar buenas relaciones con nuestros clientes, dándoles buenos servicios, calidad, comodidad,  y así dándoles el suficiente valor agregado en el producto para que sean clientes leales, ya que el volúmen de clientes no se mantiene sólamente con precios bajos. Si vende barato, eso mismo pensarán de usted, los productos de promoción pierden, el cliente busca precio y valor y servicio y calidad y comodidad y si no se los damos, otro se los darán.

La Vaca de Reacción Rápida, reaccionar al cambio no sirve, aunque se haga pronto. La experiencia demuestra que los de reacción rápida acaban tratando de darles alcance a los demás. Ya no sirve la reacción, sino la proacción. Es necesario crear el cambio, no ir detrás de él. Para diferenciarse de la competencia, hay que situarse a la cabeza de los clientes.

La Vaca Sin Errores, una organización en la cual halla una regla de no cometer errores, fomenta un  ambiente de cautela en el cual se teme correr riesgos, situación que trae consigo la posibilidad de que la competencia nos lleve ventaja, debido a que se cae la innovación, la creatividad y la originalidad. Las organizaciones tienen que correr riesgos para poder avanzar dentro del mercado. El error más grande es no aprender de los errores.

La Vaca de las Reducciones, la política de las reducciones es una política gastada e ineficaz para resolver los males corporativos. Este tipo de política se aplica en vez de formular una nueva visión de las metas de la empresa, en vez de prever las necesidades de los clientes, en vez de encontrar maneras más eficientes y baratas de proporcionar bienes y servicios, en vez de ofrecer un producto superior, y en vez de reinventar la empresa. Menos empleados no significa por lo general más ganancias.

La Tecnovaca, la alta tecnología es de importancia vital hoy en día, pero la tecnología sóla no traerá los resultados deseados. Hay que combinar la alta tecnología con el alto toque. Y hay que escojer la tecnología cuidadosamente y montarla del modo correcto. Sin estas precauciones, la tecnología viene a ser otra vaca sagrada que nos costará tanto como nos ahorra. Uno no debe aislarse virtualmente ni perder el contacto, se debe dedicar tiempo a intercambiar información personal con los compañeros, porque el contacto personal cara a cara aumenta la confianza. Es mucho más fácil llamar a un conocido que a una voz extraña en el otro extremo de la línea, o a una base de datos, o también ser expectador de una teleconferencia.

La Vaca de los  Equipos, hay unas reglas generales para generar sinergia y aprovechar mejor a un equipo. Dentro de estas reglas están el darle a cada jugador su importancia dentro del equipo, tratar a todos con respeto, asegurandose de que cada persona tenga la oportunidad de aportar, valorar el aporte de todos, ya que una idea por más tonta que parezca puede generar una mejor, tender puentes de comprensión, poner las miras en las ideas no en las personas, los gerentes deben de ser dechados de buena conducta y hacer frente a los miembros del equipo que causen obstrucción. El ciclo de vida del equipo consta de cuatro etapas, una de orientación en las que las personas son vacilantes y están tanteando, la de conflicto en la que el equipo  puede desbaratarse o la misión sabotearse, la de armonía en donde surgen los líderes naturales, y comienza a haber respeto, confianza y cooperación, la de madurez en la que el equipo funciona sin tropiezos en la realización de tareas bien definidas y acordadas por todos, y finalmente la de vejez en la que el líder organiza una cena de celebración y disuelve el equipo, ya que en esta fase el equipo se ha convertido en una vaca sagrada.

La Vaca del Trabajo Hasta Morir, dentro de las organizaciones encontramos personas que tienen la capacidad de trabajar más que cualquier otra y por lo regular este sistema tiene sus resultados positivos, pero a

corto plazo. Son personas que se agotan físicamente a muy alta velocidad, sacrifican su vida personal, su familia y sus amigos. Algunas de estas personas inicialmente están motivadas por la necesidad, luego de que la necesidad queda satisfecha, interviene la codicia. Después de un descanso se trabaja más rápido, con mejor estado de ánimo y la cabeza más despejada. Trabajar demasiado no funciona.

Dentro de la oganización hay que hacer una cacería de vacas, haciendo que los empleados estén dispuestos al cambio y librando a la organización de las teorías y las prácticas anticuadas, ya que estas no agregan valor al producto o al cliente, no mejoran la calidad, no nos hacen responder mejor al cliente, no mejoran la productividad, no suben la moral de los empleados, no promueven la innovación, no agilizan la toma de decisiones y no pasaría nada si estas no existiesen. Estas cacerías son un instrumento de recursos humanos que genera el sentimiento de estar facultado, hace subir la moral, fomenta el trabajo en equipo y la motivación. Las quejas regularmente apuntan hacia la ubicación de una vaca sagrada.

Para poder forjar un medio dispuesto al cambio, es necesario que el personal confíe en el jefe y en el medio, y es necesario que sepan y entiendan que se les aprecia y se les reconoce. Nada es más destructivo para la confianza del personal que robarse el mérito ajeno. Hay que prestar atención, escuchando a los subalternos y finalmente hay que elogiar a alguien por su contribución, esto debe hacerse todos los días, no una vez al año.

Para convertir la resistencia al cambio en buena voluntad para el cambio, tenemos que comprender primero  esta resistencia que es impulsada por el temor a lo desconocido, por la sensación de impotencia, por la inercia y por la falta de  interés por parte del personal. Debemos vencer esta resistencia neutralizando el negativismo, motivando al personal, comunicandoles la urgencia del cambio, ya que si se sigue como va las consecuencias son sombrías, además de comunicarles el costo de no producirse este cambio. 


Esta urgencia crea la chispa, produce la actitud y el ambiente necesario para mover a las personas. La urgencia es la adrenalina que genera un estallido de acción. La inspiración convierte el fuego en un incendio sostenido. La inspiración eleva el espirítu y orienta. Otro motivador es el de concederles a los empleados el máximo control posible sobre su propio destino, facultarlos mediante información, responsabilidades y autoridad para tomar decisiones, y hacerlos responsables de los resultados. Y finalmente delegar en los empleados facultades durante el proceso de cambio, para reducir resistencia.

Otra manera de motivar a nuestros empleados para que se entusiasmen con nuestros planes de cambio es ofrecer recompensas. Hay dos tipo de recompensas, una de incentivos extrínsecos y otra de recompensas intrínsecas.

Es casi imposible motivar a los individuos para el cambio cuando el camino está obstruído por la vaca sagrada del trato igual para todos. Es importante apreciar a todos nuestros  empleados y tratarlos a todos con justicia, el secreto para entrenar bien, es reconocer y maximisar las diferencias individuales.

Existen siete características generales que algunas personas pueden poseer frente a la disposición al cambio, entre ellas están: la persona recursiva, que sacan el máximo provecho de toda situación, la persona optimista que reconoce las oportunidades y posibilidades, la persona de espíritu de aventura que se inclina a correr riesgos, la persona con empuje que posee un alto nivel de dinamismo, la persona adaptable que abarca la flexibilidad y la elasticidad, la persona confiada que es segura en lo que es capaz de manejar y la persona tolerante a la antigüedad que mantiene el control ante lo incierto.


Hay diferentes zonas de disposición al cambio; está la zona del desempeño, que es donde se maximiza la eficacia organizacional e individual en cualquier medio de trabajo rápido. La zona de pánico, en donde hay escasez de tiempo y de recursos frente a un gran reto. La zona de sueño, en donde los recursos sobrepasan en mucho a los retos. Y la zona de disposición al cambio en donde se afronta la presión del cambio.

CONCLUSION

Hay que reconocer que en este mundo globalizado, y tan cambiante solamente sobrevive el que está consciente de la necesidad de cambiar sus estratégias y sus prácticas que ya no son oportunas para  los nuevos cambios que surgen, en definitiva hay que identificar las vacas sagradas y sacarlas a pastar. Debemos estirpar de raíz las causas  de la resistencia al cambio, y así acabar con los temores y ganar la confianza de quienes dirigimos, para que estos se dejen llevar y se compromentan con el mismo objetivo que se proponga la empresa u organización.


Y finalmente identificar las características de disposición al cambio en nosotros y desarrollarlas. Para así convertirnos en los creadores del cambio y sucesivamente en los iniciadores del mismo.  De tal forma a la vez  convertirnos en líderes éxitosos que emplean la autoridad y no el poder.