viernes, 10 de febrero de 2012

Seleccione Ganadores- Autor: Gonzalo Mallarino Botero, Pierre Mornell


INTRODUCCION

    Seleccione ganadores es un libro que sugiere cuarenta y dos estrategias diseñadas para evaluar a un solicitante de empleo. No son reglas estrictas. Son oportunidades para mejorar los recursos de contratación de personal. Es la base de un nuevo sistema de selección que le tomará considerablemente menos tiempo que las largas horas de entrevistas porque pone el énfasis en la conducta, no en las palabras.

El sistema confirma la máxima de Pierre Mornell (autor del libro), que dice: “La mejor predicción de la conducta futura es la conducta pasada”.
  

Seleccione Ganadores, en ellos esta el futuro de su empresa

- Estrategias Previas a la Entrevista:


1.- Haga contacto telefónico con el candidato.

Aunque usted sea el presidente de una compañía, al entrevistar un posible candidato  es preciso que usted mismo lo llame por teléfono, ya que las primeras impresiones, incluso por teléfono, pueden decirle mucho sobre un candidato.

2.- Pida una carta y un currículo vitae.

Pedir un currículum vitae y una carta remisora que describa en términos breves la vida y la carrera del candidato es apropiado porque contesta varias preguntas a la vez. ¿El candidato es rápido o demorado, redacta bien o mal, torpe o hábil, capaz de seguir instrucciones o no?.

3.- Asigne una tarea antes de la entrevista

Asignar una tarea al candidato para luego pedirle sus observaciones, le da al entrevistado la oportunidad de demostrar sus habilidades.   

4.- Dé una vuelta por la oficina con el candidato antes de la entrevista

Dar un paseo por las oficinas con el candidato es una ayuda importante para que el mismo se relaje  y a la vez es una estupenda oportunidad para charlar informalmente y reducir la ansiedad, ofreciendo con esto una visión adicional de las actitudes del candidato.

5.- Si es posible, lea las hojas de vida en equipos
  
Es útil y más rápido leer las hojas de vida de los mejores candidatos en equipos de tres a cinco personas.  Los equipos agregan vitalidad a todo el proceso de evaluación,  y son más acertados y perspicaces que varios individuos por separado. 

6.- Use la red más amplia que sea posible
  
Hágale saber a una amplia variedad de personas que está buscando excelentes candidatos: a los amigos, vía internet, a los consultores, asociados profesionales, miembros de la junta directiva, centros universitarios, ex empleados, etc. 

Cuanto más amplia sea la red que se despliegue, es más probable que encuentre mejores finalistas. 

7.- Tenga cuidado con cualquier cambio grande
  
Contratar personal de grandes compañías para pequeñas compañías, puede poner al revés la organización o la estructura de un conjunto empresarial y con esto mantener un ambiente peligroso para la organización. Trate de empezar la búsqueda centrada en el talento que se halla dentro de su industria, su cultura, su negocio, o en los talentos con menos experiencia que trabajan para su propia organización, antes de empezar a buscar más lejos.

8.- Piense dos veces en el puesto antes de la entrevista
  
Antes de entrevistar nuevos candidatos para viejos puestos, es un excelente momento para reflexionar sobre el puesto mismo, para mejorar la eficiencia de la organización.

9.- Use los datos previos a la entrevista en combinaciones
  
Integrar varias de las anteriores estrategias en el sistema de contratar personal para reducir el número de entrevistas necesarias para llenar una vacante.  Esto ahorrará el tiempo en  horas y hasta en días.

10.- Realice una breve entrevista antes de la entrevista
  
Las entrevistas cortas son especialmente útiles con los candidatos que parecen buenos en la hoja de vida,  pero que son menos impresionantes en persona.

- Estrategias Durante la Entrevista:


11.- Confíe en su instinto: la química es crucial
  
La química es importante, pero es igualmente importante la manera como se interpreta la información que se está recibiendo. La química sólo es una parte del proceso de contratar personal, y en un caso de discriminación, el empleador está obligado a presentar razones creíbles para preferir un candidato u otro.

12.- Busque el candidato apasionado
  
El candidato apasionado le encantará su trabajo, es dedicado y trabajará duro.  La energía y el entusiasmo son los ingredientes claves de las personas apasionadas.  La pasión actual provee una ventana hacia el desempeño futuro del candidato. 

13.- Haga todas sus preguntas de una vez.
 
Al comenzar una entrevista oficial, haga de una vez todas sus preguntas para que usted mismo evite hablar demasiado, lo cual le permite escuchar.

14.- Haga divertida la entrevista.
  
Escoja dos o tres preguntas curiosas y diviértase.  Si el entrevistador está tranquilo y se divierte en la entrevista, el candidato reaccionará del mismo modo y podrá averiguar muchas cosas en el curso de la reunión.

15.- Encargue un miniproyecto a los finalistas.
  
A las tres cuartas partes de la entrevista, encárguele al candidato que realice una tarea.   Esto demostrará la conducta de trabajo del candidato y además romperá con la monotonía de la mayoría de las entrevistas.

16.- Trate de concluir con la advertencia de los cinco minutos
  
Anunciar que sólo quedan cinco minutos en una entrevista es una frase útil antes de terminar. Los candidatos siempre dicen algo realmente importante al final de la entrevista, no importa cuánto tiempo hayan pasado en esta. 

17.- Observe con cuidado la conducta inapropiada
   
Póngale atención a la conducta del candidato, no a las palabras, especialmente si usted no puede explicar la conducta de el durante el proceso de selección, para identificar problemas que no aparecen en la conversación.

18.- Identifique las fortalezas y debilidades
  
Nadie es bueno en todo.  Dejamos ver nuestras fortalezas, pero la verdad es que éstas, llevadas al extremo, pueden predecir nuestras debilidades.   Por tanto, se debe preguntar a los candidatos por sus puntos fuertes, y pensar en lo que puede existir en la otra cara del espejo.

19.- Escoja un tema en el que usted sea experto
  
La regla general es: si un candidato puede hablar de un tema con profundidad y detalles, lo probable es que sea más o menos experto en ese tema.  Si no, lo contrario es lo cierto.  Por otra parte, la clave es hacer preguntas en el tema en el que el entrevistador sea experto. Esta estrategia situa al entrevistador en un terreno más firme al evaluar las respuestas del candidato.

20.- Tome notas durante la entrevista
   
Tome una hoja de papel y divídala por la mitad con una línea vertical. En un lado,, haga las anotaciones apropiadas sobre lo que le dice a usted el candidato sobre trabajos anteriores, puntos fuertes, débiles, etc. En el otro lado, anote lo que usted esta pensando, para que después de la entrevista, ambos lados de la pagina le sirvirán para tomar una decisión.

21.- Entreviste en equipo a los mejores candidatos
  
Lo mismo que la lectura de hojas de vida en equipo, esta estrategia ofrece más puntos de vista y puede ser más penetrante.

22.- Lance unas bolas con curva al final de la entrevista
  
Haga algo impredecible después de la entrevista.  Esta estrategia está dirigida a revelar todas las dimensiones de un candidato.

- Estrategias Después de la Entrevista:


23.- Pídale al candidato que le haga una llamada de respuesta
  
Esta estrategia tiene el fin de ahorrar tiempo.  Es una manera fácil y rápida de observar la conducta del candidato y es otra oportunidad para hacerle sentir que trata con alguien exigente. Le dice a usted si el candidato es puntual en lo acordado.

24.- Encargue un proyecto para hacer en casa
  
Déles a los finalistas un proyecto que esté usted evaluando actualmente y pídales un análisis para evaluar la atención que les ponen a los detalles, lo mismo que su capacidad de analizar problemas y de sugerir soluciones.

25.- Viaje con los candidatos finalistas que aspiran a cargos ejecutivos
  
Si una imagen vale más que mil palabras, un viaje vale por cien entrevistas.  Observe al candidato en las condiciones en las que se desenvuelve.

26.- Conozca al cónyuge o a la persona que viva con el candidato
  
Si se presenta la oportunidad durante el proceso de selección, usted puede enterarse de muchas cosas si conoce al cónyuge del candidato o a la persona que viva con él, si la hay.  El compañero de una persona, al fin y al cabo, es un jugador oculto, una persona clave sin cuyo apoyo hasta las grandes adquisiciones están condenadas a fallar.

27.- Ponga sobre la mesa los problemas potenciales

No se trata de si van a surgir problemas en un nuevo trabajo, sino de cuáles serán esos problemas.  Si usted no ha descubierto ninguno,  es señal de que algo le falta en la información sobre el candidato.

28.- Válgase de una persona intuitiva en el proceso de selección

Válgase de una persona que tenga el don de la intuición para que le ayude en el proceso de selección.  Puede ser su cónyuge, un miembro de la junta, una recepcionista,  o un amigo.

Utilizar varias fuentes de información ofrece distintos puntos de vista sobre el candidato y ayuda a predecir su desempeño futuro.

29.- Tenga en cuenta lo que pueden aportar los tests psicológicos
  
Los resultados de las pruebas pueden señalar algún problema potencial.   Hay dos cosas críticas que se deben saber sobre cualquier test psicológico.  La primera, que una interpretación puede ser muy perspicaz, neutra o inútil.  

Todo depende de la destreza del intérprete.  Segunda, que los tests son especialmente útiles cuando corresponden con la historia del candidato, las interpretaciones de la entrevista, la conducta posterior y las comprobaciones de las referencias.

30.- Experimente con el análisis grafológico
  
Como cualquier filtro, la grafología es tan buena como el experto que interpreta la muestra de escritura.  Hasta en el mejor de los casos, sólo debe usarse como un método adicional.

Interpretado con inteligencia, el análisis grafológico puede ir mucho más allá de las apariencias de una persona. 

Considere los resultados negativos como una de las luces de advertencia.Este análisis es corto, simple y económico, y a menudo revelador. 


- Verificar Referencias:

31.- Pídales a los que dan referencias que respondan su llamada
 
Es rápida y legal.  Llame a los que dan las referencias a la hora que calcule que están comiendo fuera; de lo que se trata es de que le conteste un asistente o una voz grabada.  

Deje un simple mensaje.  Si el candidato es sobresaliente o excelente, ocho de cada diez personas responderán pronto y querrán ayudar.  Esa respuesta será la luz verde para el candidato.  Si sólo dos o tres de las diez personas dadas como referencias por el candidato devuelven su llamada, este mensaje también es claro para no continuar con el candidato.

32.- Busque hacia arriba en la línea de mando

A menudo, las referencias son valiosas en orden ascendente.  Insista en ir más arriba en la línea de mando.  Si es necesario, hable del candidato con personas que usted conozca en las industrias y en los lugares que figuren en el curriculum vitae del candidato.

33.- Use internet como recurso adicional
  
Buscar la trayectoria de una persona durante media hora en la biblioteca o en el internet tiene sentido, si el candidato ha actuado en su comunidad.  La conducta pasada es un buen indicador de la conducta futura.

34.- Pregúntele al candidato “¿Qué me van a decir de usted?”
  
Pregúntele siempre al candidato qué es lo que probablemente le dirán a usted sobre él,   positivo o negativo, cuando hable con las personas de la lista de referencias.  La pregunta es tan práctica como honesta.  

Práctica porque le permite al candidato alertar a los que facilitan las referencias sobre sus preguntas. Honesta, porque le indica al candidato que usted verificará sus referencias en profundidad, y le da la oportunidad de contar su versión de la historia. Los candidatos siempre merecen la oportunidad de explicar los puntos altos y los puntos bajos de su trayectoria de trabajo.


35.- Diseñe una lista de verifica
  
Para conversaciones telefónicas se sugiere utilizar una lista de verificación.  Esta debe incluir: Competencia Técnica, Inteligencia, Habilidades de la Persona, Motivación y Todo lo demás.


36.- Conozca a las personas que dan referencias de los finalistas

Cuanto más personal sea su contacto con estas personas, más probable es que usted obtenga información sincera.  Siempre que sea apropiado, visite en su oficina a la persona clave entre las que dan las referencias para hablar con ella sobre un candidato finalista. Los encuentros cara a cara son preferibles a las conversaciones telefónicas, especialmente cuando se trata de candidatos del más alto nivel.

 

Estrategias Finales:


37.- Invierta en personas, no en ideas

El secreto en los negocios hoy no es el dinero ni la tecnología ni las ideas.   Es la gente. Cuando usted invierte en las personas acertadas, ve resultados mensurables.

38.- Busque a alguien en quien usted confíe

Cuanto más asciende usted en una organización, más probable es que su gente lo defienda de las malas noticias, incluso de las malas contrataciones.

En los negocios, como en la vida, ayuda enormemente tener un colega en quien confiar  que se encargue de decirle a uno cuándo está cometiendo un error.

39.- Siga estas tres reglas cardinales

Piense en lo siguiente cuando evalúe a cualquier candidato:

- ¿Honesto?  ¿Usted confía en el candidato?  Si es así, pase adelante.  Si no, deténgase aquí.

- ¿Antecedentes penales y alcoholismo?  Tenga en cuenta que puede haber problemas al abordar esta área.  

Consulte con su abogado.

- ¿Salud Física?  Esta es otra cuestión de criterio personal y que requiere consejo sobre como abordarla.

40.- Hágase estas diez preguntas

La respuesta a cada una de estas preguntas revelará lo que se valora en el empleado.

¿Usted está de acuerdo con la frase de Shakespeare que dice “!Matemos a todos los abogados!”. 

¿El traje hace a la persona? 
  
¿Es importante que los empleados no sean adictos a las drogas? 
¿El interés es importante? 

¿Se debe crear un modelo para futuras contrataciones de personal?  Hágales una serie de pruebas psicológicas a sus mejores y a sus peores empleados.  ¿Encajan ellos en cualquier patrón?  Use los mejores de éstos como modelos para futuros empleados.

¿A la gente le gusta trabajar para su candidato?  Converse con las personas que trabajan actualmente para él:  secretarias y asistentes administrativos, subalternos directos y compañeros de trabajo.  ¿Aprecian al candidato?  ¿P le temen o se sienten agraviados?  Todos los empleados, pasados y presentes, pueden ayudar a predecir su conducta  futura.
¿Sus actuales empleados le pueden ayudar a usted? 

¿La documentación es importante? 

¿Usted evalúa también a los proveedores, los vendedores, las firmas que buscan personal? 

¿Debe descartar las viejas costumbres? 


41.- Sugiera un período de prueba cuando sea posible

Si usted aún está indeciso sobre una persona, déle una tarea más larga o contrátela temporalmente si es lo más práctico.  Esto puede  hacerse con cualquier candidato, desde un asistente principiante hasta un alto ejecutivo.  Observe a la persona en las condiciones del trabajo.  

Dejando a un lado el mejor comportamiento, las luces rojas y verdes se ven más claramente durante este tipo de pruebas.


42.- Diseñe su propio sistema de contratación

Tomando en cuenta todas las estrategias vistas, escoja las favoritas e incorpore estas ideas en su proceso de contratación de personal. Al incorporar varias estrategias en un plan personal de contratación ahorrará tiempo, dinero y energía en su próxima contratación.  También le exigirá más a los solicitantes y le asegurará mejores finalistas.



CONCLUSIÓN

El sistema más exitoso de contratación será aquel que vaya bien con su estilo. Según Dee Hock: “Contrate su personal y promuévalo primero con base en su integridad; segundo, en su motivación; tercero, en su capacidad de trabajo; cuarto, en su comprensión; quinto, en su conocimiento; y por ultimo y lo más importante, en su experiencia. Sin integridad, la motivación es peligrosa; sin motivación, la capacidad es importante; sin capacidad, la comprensión es limitada; sin comprensión, el conocimiento carece de sentido; sin conocimiento, la experiencia es ciega. La experiencia se puede ofrecer fácilmente para que la use bien la persona que tiene las otras cualidades”.
  
Según Howard Stevenson: “Ningún éxito es eterno y ningún fracaso es definitivo”. El éxito al contratar personal representa el 2% que resulta del 98%, que son los llamados fracasos. El éxito solo se alcanza mediante la paciencia y la práctica.



No hay comentarios:

Publicar un comentario