INTRODUCCION
Seleccione ganadores es un libro que
sugiere cuarenta y dos estrategias diseñadas para evaluar a un solicitante de
empleo. No son reglas estrictas. Son oportunidades para mejorar los recursos de
contratación de personal. Es la base de un nuevo sistema de selección que le
tomará considerablemente menos tiempo que las largas horas de entrevistas
porque pone el énfasis en la conducta, no en las palabras.
El
sistema confirma la máxima de Pierre Mornell (autor del libro), que dice: “La mejor predicción
de la conducta futura es la conducta pasada”.
Seleccione Ganadores, en ellos esta el futuro de su empresa
- Estrategias Previas a la Entrevista:
1.- Haga contacto telefónico con el candidato.
Aunque
usted sea el presidente de una compañía, al entrevistar un posible
candidato es preciso que usted mismo lo
llame por teléfono, ya que las primeras impresiones, incluso por teléfono,
pueden decirle mucho sobre un candidato.
2.- Pida una carta y un currículo vitae.
Pedir
un currículum vitae y una carta remisora que describa en términos breves la
vida y la carrera del candidato es apropiado porque contesta varias preguntas a
la vez. ¿El candidato es rápido o demorado, redacta bien o mal, torpe o hábil,
capaz de seguir instrucciones o no?.
3.- Asigne una tarea antes de la entrevista
Asignar
una tarea al candidato para luego pedirle sus observaciones, le da al
entrevistado la oportunidad de demostrar sus habilidades.
4.- Dé una vuelta por la oficina con el candidato antes de la entrevista
Dar
un paseo por las oficinas con el candidato es una ayuda importante para que el
mismo se relaje y a la vez es una
estupenda oportunidad para charlar informalmente y reducir la ansiedad,
ofreciendo con esto una visión adicional de las actitudes del candidato.
5.- Si es posible, lea las hojas de vida en equipos
Es útil y más rápido leer las hojas
de vida de los mejores candidatos en equipos de tres a cinco personas. Los equipos agregan vitalidad a todo el
proceso de evaluación, y son más
acertados y perspicaces que varios individuos por separado.
6.- Use la red más amplia que sea posible
Hágale saber a una amplia variedad
de personas que está buscando excelentes candidatos: a los amigos, vía
internet, a los consultores, asociados profesionales, miembros de la junta
directiva, centros universitarios, ex empleados, etc.
Cuanto más amplia sea la
red que se despliegue, es más probable que encuentre mejores finalistas.
7.- Tenga cuidado con cualquier cambio grande
Contratar personal de grandes
compañías para pequeñas compañías, puede poner al revés la organización o la
estructura de un conjunto empresarial y con esto mantener un ambiente peligroso
para la organización. Trate de empezar la búsqueda centrada en el talento que
se halla dentro de su industria, su cultura, su negocio, o en los talentos con
menos experiencia que trabajan para su propia organización, antes de empezar a
buscar más lejos.
8.- Piense dos veces en el puesto antes de la entrevista
Antes
de entrevistar nuevos candidatos para viejos puestos, es un excelente momento
para reflexionar sobre el puesto mismo, para mejorar la eficiencia de la
organización.
9.- Use los datos previos a la entrevista en combinaciones
Integrar varias de las anteriores
estrategias en el sistema de contratar personal para reducir el número de
entrevistas necesarias para llenar una vacante.
Esto ahorrará el tiempo en horas
y hasta en días.
10.- Realice una breve entrevista antes de la entrevista
Las entrevistas cortas son
especialmente útiles con los candidatos que parecen buenos en la hoja de
vida, pero que son menos impresionantes
en persona.
- Estrategias Durante la Entrevista:
11.- Confíe en su instinto: la química es crucial
La química es importante, pero es
igualmente importante la manera como se interpreta la información que se está
recibiendo. La química sólo es una parte del proceso de contratar personal, y
en un caso de discriminación, el empleador está obligado a presentar razones
creíbles para preferir un candidato u otro.
12.- Busque el candidato apasionado
El candidato apasionado le
encantará su trabajo, es dedicado y trabajará duro. La energía y el entusiasmo son los
ingredientes claves de las personas apasionadas. La pasión actual provee una ventana hacia el
desempeño futuro del candidato.
13.- Haga todas sus preguntas de una vez.
Al
comenzar una entrevista oficial, haga de una vez todas sus preguntas para que
usted mismo evite hablar demasiado, lo cual le permite escuchar.
14.- Haga divertida la entrevista.
Escoja dos o tres preguntas
curiosas y diviértase. Si el
entrevistador está tranquilo y se divierte en la entrevista, el candidato
reaccionará del mismo modo y podrá averiguar muchas cosas en el curso de la
reunión.
15.- Encargue un miniproyecto a los finalistas.
A las tres cuartas partes de la
entrevista, encárguele al candidato que realice una tarea. Esto demostrará la conducta de trabajo del
candidato y además romperá con la monotonía de la mayoría de las entrevistas.
16.- Trate de concluir con la advertencia de los cinco minutos
Anunciar que sólo quedan cinco
minutos en una entrevista es una frase útil antes de terminar. Los candidatos
siempre dicen algo realmente importante al final de la entrevista, no importa
cuánto tiempo hayan pasado en esta.
17.- Observe con cuidado la conducta inapropiada
Póngale
atención a la conducta del candidato, no a las palabras, especialmente si usted
no puede explicar la conducta de el durante el proceso de selección, para
identificar problemas que no aparecen en la conversación.
18.- Identifique las fortalezas y debilidades
Nadie es bueno en todo. Dejamos ver nuestras fortalezas, pero la
verdad es que éstas, llevadas al extremo, pueden predecir nuestras debilidades. Por tanto, se debe preguntar a los
candidatos por sus puntos fuertes, y pensar en lo que puede existir en la otra
cara del espejo.
19.- Escoja un tema en el que usted sea experto
La regla general es: si un
candidato puede hablar de un tema con profundidad y detalles, lo probable es
que sea más o menos experto en ese tema.
Si no, lo contrario es lo cierto.
Por otra parte, la clave es hacer preguntas en el tema en el que el
entrevistador sea experto. Esta estrategia situa al entrevistador en un terreno
más firme al evaluar las respuestas del candidato.
20.- Tome notas durante la entrevista
Tome
una hoja de papel y divídala por la mitad con una línea vertical. En un lado,,
haga las anotaciones apropiadas sobre lo que le dice a usted el candidato sobre
trabajos anteriores, puntos fuertes, débiles, etc. En el otro lado, anote lo
que usted esta pensando, para que después de la entrevista, ambos lados de la
pagina le sirvirán para tomar una decisión.
21.- Entreviste en equipo a los mejores candidatos
Lo mismo que la lectura de hojas de
vida en equipo, esta estrategia ofrece más puntos de vista y puede ser más
penetrante.
22.- Lance unas bolas con curva al final de la entrevista
Haga algo impredecible después de
la entrevista. Esta estrategia está
dirigida a revelar todas las dimensiones de un candidato.
- Estrategias Después de la Entrevista:
23.- Pídale al candidato que le haga una llamada de respuesta
Esta estrategia tiene el fin de
ahorrar tiempo. Es una manera fácil y
rápida de observar la conducta del candidato y es otra oportunidad para hacerle
sentir que trata con alguien exigente. Le dice a usted si el candidato es
puntual en lo acordado.
24.- Encargue un proyecto para hacer en casa
Déles a los finalistas un proyecto
que esté usted evaluando actualmente y pídales un análisis para evaluar la
atención que les ponen a los detalles, lo mismo que su capacidad de analizar
problemas y de sugerir soluciones.
25.- Viaje con los candidatos finalistas que aspiran a cargos ejecutivos
Si una imagen vale más que mil
palabras, un viaje vale por cien entrevistas.
Observe al candidato en las condiciones en las que se desenvuelve.
26.- Conozca al cónyuge o a la persona que viva con el candidato
Si se presenta la oportunidad
durante el proceso de selección, usted puede enterarse de muchas cosas si
conoce al cónyuge del candidato o a la persona que viva con él, si la hay. El compañero de una persona, al fin y al
cabo, es un jugador oculto, una persona clave sin cuyo apoyo hasta las grandes
adquisiciones están condenadas a fallar.
27.- Ponga sobre la mesa los problemas potenciales
No se trata de si van a surgir
problemas en un nuevo trabajo, sino de cuáles serán esos problemas. Si usted no ha descubierto ninguno, es señal de que algo le falta en la
información sobre el candidato.
28.- Válgase de una persona intuitiva en el proceso de selección
Válgase de una persona que tenga el
don de la intuición para que le ayude en el proceso de selección. Puede ser su cónyuge, un miembro de la junta,
una recepcionista, o un amigo.
Utilizar varias fuentes de
información ofrece distintos puntos de vista sobre el candidato y ayuda a
predecir su desempeño futuro.
29.- Tenga en cuenta lo que pueden aportar los tests psicológicos
Los resultados de las pruebas
pueden señalar algún problema potencial.
Hay dos cosas críticas que se deben saber sobre cualquier test
psicológico. La primera, que una
interpretación puede ser muy perspicaz, neutra o inútil.
Todo depende de la destreza del
intérprete. Segunda, que los tests son
especialmente útiles cuando corresponden con la historia del candidato, las
interpretaciones de la entrevista, la conducta posterior y las comprobaciones
de las referencias.
30.- Experimente con el análisis grafológico
Como cualquier filtro, la
grafología es tan buena como el experto que interpreta la muestra de
escritura. Hasta en el mejor de los
casos, sólo debe usarse como un método adicional.
Interpretado con inteligencia, el
análisis grafológico puede ir mucho más allá de las apariencias de una persona.
Considere los resultados negativos como una de las luces de advertencia.Este
análisis es corto, simple y económico, y a menudo revelador.
- Verificar Referencias:
31.- Pídales a los que dan referencias que respondan su llamada
Es rápida y legal. Llame a los que dan las referencias a la hora
que calcule que están comiendo fuera; de lo que se trata es de que le conteste
un asistente o una voz grabada.
Deje un
simple mensaje. Si el candidato es sobresaliente
o excelente, ocho de cada diez personas responderán pronto y querrán
ayudar. Esa respuesta será la luz verde
para el candidato. Si sólo dos o tres de
las diez personas dadas como referencias por el candidato devuelven su llamada,
este mensaje también es claro para no continuar con el candidato.
32.- Busque hacia arriba en la línea de mando
A menudo, las referencias son
valiosas en orden ascendente. Insista en
ir más arriba en la línea de mando. Si
es necesario, hable del candidato con personas que usted conozca en las
industrias y en los lugares que figuren en el curriculum vitae del candidato.
33.- Use internet como recurso adicional
Buscar la trayectoria de una
persona durante media hora en la biblioteca o en el internet tiene sentido, si
el candidato ha actuado en su comunidad.
La conducta pasada es un buen indicador de la conducta futura.
34.- Pregúntele al candidato “¿Qué me van a decir de usted?”
Pregúntele siempre al candidato qué
es lo que probablemente le dirán a usted sobre él, positivo o negativo, cuando hable con las
personas de la lista de referencias. La
pregunta es tan práctica como honesta.
Práctica porque le permite al candidato alertar a los que facilitan las
referencias sobre sus preguntas. Honesta, porque le indica al candidato que usted verificará sus
referencias en profundidad, y le da la oportunidad de contar su versión de la
historia. Los candidatos siempre merecen la oportunidad de explicar los puntos
altos y los puntos bajos de su trayectoria de trabajo.
35.- Diseñe una lista de verifica
Para conversaciones telefónicas se
sugiere utilizar una lista de verificación.
Esta debe incluir: Competencia Técnica, Inteligencia, Habilidades de la
Persona, Motivación y Todo lo demás.
36.- Conozca a las personas que dan referencias de los finalistas
Cuanto más personal sea su contacto
con estas personas, más probable es que usted obtenga información sincera. Siempre que sea apropiado, visite en su
oficina a la persona clave entre las que dan las referencias para hablar con
ella sobre un candidato finalista. Los encuentros cara a cara son preferibles a
las conversaciones telefónicas, especialmente cuando se trata de candidatos del
más alto nivel.
Estrategias Finales:
37.- Invierta en personas, no en ideas
El secreto en los negocios hoy no
es el dinero ni la tecnología ni las ideas.
Es la gente. Cuando usted invierte en las
personas acertadas, ve resultados mensurables.
38.- Busque a alguien en quien usted confíe
Cuanto más asciende usted en una
organización, más probable es que su gente lo defienda de las malas noticias,
incluso de las malas contrataciones.
En los negocios, como en la vida,
ayuda enormemente tener un colega en quien confiar que se encargue de decirle a uno cuándo está
cometiendo un error.
39.- Siga estas tres reglas cardinales
Piense en lo siguiente cuando evalúe a cualquier candidato:
- ¿Honesto?
¿Usted confía en el candidato? Si
es así, pase adelante. Si no, deténgase
aquí.
- ¿Antecedentes penales y alcoholismo? Tenga en cuenta que puede haber problemas al
abordar esta área.
Consulte con su
abogado.
- ¿Salud Física?
Esta es otra cuestión de criterio personal y que requiere consejo sobre
como abordarla.
40.- Hágase estas diez preguntas
La respuesta a cada una de estas preguntas revelará lo que se valora en
el empleado.
¿Usted está de acuerdo con la frase de
Shakespeare que dice “!Matemos a todos los abogados!”.
¿El traje hace a la persona?
¿Es importante que los empleados no sean
adictos a las drogas?
¿El interés es importante?
¿Se debe crear un modelo para futuras
contrataciones de personal? Hágales una
serie de pruebas psicológicas a sus mejores y a sus peores empleados. ¿Encajan ellos en cualquier patrón? Use los mejores de éstos como modelos para
futuros empleados.
¿A la gente le gusta trabajar para su
candidato? Converse con las personas que
trabajan actualmente para él:
secretarias y asistentes administrativos, subalternos directos y compañeros
de trabajo. ¿Aprecian al candidato? ¿P le temen o se sienten agraviados? Todos los empleados, pasados y presentes,
pueden ayudar a predecir su conducta
futura.
¿Sus actuales empleados le pueden ayudar a
usted?
¿La documentación es importante?
¿Usted evalúa también a los proveedores,
los vendedores, las firmas que buscan personal?
¿Debe descartar las viejas
costumbres?
41.- Sugiera un período de prueba cuando sea posible
Si usted aún está indeciso sobre
una persona, déle una tarea más larga o contrátela temporalmente si es lo más
práctico. Esto puede hacerse con cualquier candidato, desde un
asistente principiante hasta un alto ejecutivo.
Observe a la persona en las condiciones del trabajo.
Dejando a un lado el mejor comportamiento,
las luces rojas y verdes se ven más claramente durante este tipo de pruebas.
42.- Diseñe su propio sistema de contratación
Tomando en cuenta todas las
estrategias vistas, escoja las favoritas e incorpore estas ideas en su proceso
de contratación de personal. Al incorporar varias estrategias en un plan
personal de contratación ahorrará tiempo, dinero y energía en su próxima
contratación. También le exigirá más a
los solicitantes y le asegurará mejores finalistas.
CONCLUSIÓN
El sistema más exitoso de contratación será
aquel que vaya bien con su estilo. Según Dee Hock: “Contrate su personal y
promuévalo primero con base en su integridad; segundo, en su motivación;
tercero, en su capacidad de trabajo; cuarto, en su comprensión; quinto, en su
conocimiento; y por ultimo y lo más importante, en su experiencia. Sin
integridad, la motivación es peligrosa; sin motivación, la capacidad es
importante; sin capacidad, la comprensión es limitada; sin comprensión, el
conocimiento carece de sentido; sin conocimiento, la experiencia es ciega. La
experiencia se puede ofrecer fácilmente para que la use bien la persona que
tiene las otras cualidades”.
Según Howard Stevenson: “Ningún éxito es eterno y ningún fracaso es definitivo”. El éxito al contratar personal representa el 2% que resulta del 98%, que son los llamados fracasos. El éxito solo se alcanza mediante la paciencia y la práctica.
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