viernes, 10 de febrero de 2012

Gestión Talento Humano- Autor: Trabajo de Investigacion


El término Recursos Humanos como gestión de personas o gestión del talento humano puede tener 3 significados:

1.     Recursos  Humanos como función o Dpto.: Unidad operativa que funciona como órgano de asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las áreas de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.

2.     Recursos Humanos como prácticas de recursos humanos:  Se refiere a cómo ejecutar la organización sus operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación. Higiene y seguridad industrial.

3.     Recursos Humanos como Profesión: Se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos:  Seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, médicos, etc.


OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
OBJETIVOS INDIVIDUALES
·        Supervivencia
·        Mejores salarios
·        Crecimiento sostenido
·        Mejores  beneficios
·        Rentabilidad
·        Estabilidad en el empleo
·        Productividad
·        Seguridad en el Trabajo
·        Calidad en los Productos y Servicios
·        Calidad de vida en el Trabajo
·        Reducción de Costos
·        Satisfacción en el trabajo
·        Participación en el Mercado
·        Consideración y respeto
·        Nuevos Mercados
·        Oportunidades de crecimiento
·        Nuevos Clientes
·        Libertad para trabajar (autonomía)
·        Competitividad
·        Liderazgo participativo
·        Imagen en el Mercado
·        Orgullo de la organización


Concepto de Gestión del Talento Humano:  Depende de la mentalidad que predomina en la organización, de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

Es el conjunto de  políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño.

La administración de Recursos Humanos es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados.

La Administración de Recursos Humanos es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones. 


La gestión del talento humano se basa en 3 aspectos fundamentales:

1.     Son Seres Humanos: Están dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre sí, poseen conocimientos distintos, habilidades, destrezas  y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales.  Son personas y no meros recursos de la organización.

2.     Activadores inteligentes de los recursos organizacionales:  Elementos impulsadores de la organización, capaces de dotarlas de inteligencia, talento y aprendizajes indispensables en su constante renovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos.

3.     Socios de la organización:  son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito.  Como socias, las personas invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con a esperanza de recibir retornos de estas inversiones (salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera, etc.)


Objetivos de la Gestión del Talento Humano: 

1.     Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión

2.     Proporcionar competitividad a la organización:  Esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. La función de la Administración de Recursos Humanos es lograr que los esfuerzos de las personas sean más productivos para beneficiar a los clientes, a los socios y a los empleados.

3.     Suministrar a la Organización empleados bien entrenados y motivados.

4.     Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo:

5.     Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.  Calidad de vida en el trabajo es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas.

6.     Administrar el cambio:  Los profesionales de la administración de Recursos Humanos deben saber cómo enfrentar los cambios, si quieren contribuir a su organización.

7.     Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables:  Toda actividad de  la Administración de Recursos Humanos debe ser abierta, confiable y ética.  Las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos básicos.  Tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social.  La responsabilidad social no sólo es una exigencia para las organizaciones sino también, y en especial, para las personas que trabajan en ella.

Los 6 procesos de Gestión de Talento Humano:

1.     Admisión de Personas:  Proceso utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.  Pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas.  Incluyen Reclutamiento y selección de personas.

2.     Aplicación de Personas:  Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño.  Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño.

3.     Compensación de Personas:  Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas.  Incluyen recompensas, remuneración y beneficios y servicios sociales.

4.     Desarrollo de Personas: Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración.

5.     Mantenimiento de Personas:   Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.  Incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de relaciones sindicales.

6.     Evaluación de personas:  Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados.  Incluyen bases de datos y sistemas de información gerenciales.






Especialidades del Area de la Administración de Recursos Humanos:

1.     Admisión:   Seleccionar, reclutar, entrevistar, probar, registrar personas, analizar, describir, diseñar y ampliar cargos promoción y transferencia.

2.     Retención de PersonalAsesoría, evaluación del desempeño, cálculo de rotación, salud y prevención de accidentes, beneficios y servicios para los empleados.

3.     Relaciones en el Trabajo:  Relaciones con empleados, relaciones sindicales, huelgas, negociaciones colectivas, contratos colectivos o individuales y acuerdos mutuos.

4.     Capacitación y Desarrollo:  Capacitación en el cargo, capacitación y desarrollo de gerentes y ejecutivos.

5.     Remuneración:  Investigaciones salariales, planes de incentivos, participación en las ganancias, adquisición de acciones, enriquecimiento de cargos y salarios.

6.     Comunicaciones internas:  Revista interna, manual de empleados, control de ruidos, investigaciones de actitud y clima.

7.     Organización:  Diseño de la estructura organizacional, planeación y evaluación, innovación, utilización de enfoque para reducir conflictos y superar resistencias a los cambios organizacionales.

8.     Administración:  Alternativas de modelos gerenciales (estilo autoritario, consultivo, participativo y de autogestión) y ayuda al cambio.

9.     Políticas y Planeación de personal:  Definición de objetivos organizacionales, políticas y estrategias; identificar, interpretar y cumplir políticas de Recursos Humanos, planificación de Recursos Humanos.

10.           Auditoría e InvestigaciónInformes gerenciales, evaluación de políticas y programas, estudios de innovación y análisis de costos y beneficios.


En el siglo XX podemos distinguir 3 eras organizaciones diferentes:

1.     La Era Industrial Clásica: Se extendió hasta mediados de 1950.  Su principal característica fue la intensificación del fenómeno de la industrialización en todo el mundo y el surgimiento  de los países desarrollados o industrializados.  Las empresas adoptaron la estructura organizacional burocrática caracterizada por su forma piramidal y centralizada.  La administración de las personas recibía la denominación de Relaciones Industriales. 

2.     Era de la Industrialización Neoclásica:  Periodo que va desde la década de 1950 a la de 1990.  Se inició después de la segunda Guerra Mundial cuando el mundo comenzó a cambiar con más rapidez e intensidad.  La velocidad del cambio aumentó de manera progresiva.  Las transacciones comerciales pasaron del ámbito local al regional y de éste al internacional, tornándose cada vez más intensas y menos previsibles y acentuando la competencia entre las empresas.  La teoría clásica fue sustituida por la neoclásica de la administración y el modelo burocrático fue replanteado por la teoría estructuralista.  La teoría de las relaciones humanas fue sustituida por la teoría del comportamiento.  Durante este periodo surge la teoría de sistemas, y al final, la teoría de la contingencia.  La estructura matricial  fue la respuestas de las organizaciones.  El enfoque matricial trataba de conjugar departamentalización funcional con un esquema lateral de estructura por productos y servicios que proporcionara características adicionales de innovación y dinamismo y alcanzara mayor competitividad.   La vieja concepción de relaciones industriales fue sustituida por una nueva manera de administrar a las personas, que recibió el nombre de Administración de Recursos Humanos.

3.     Era de la Información:  Periodo que comenzó en la década de 1990. Es la época en la que vivimos actualmente.  Su característica principal son los cambios, que se tornaron más rápidos, imprevistos, turbulentos e inesperados.  La tecnología de la información generó desarrollos impredecibles y transformó el mundo en una verdadera aldea global: impacto comparable al que tuvo la Revolución Industrial en su época.  La competitividad se volvió intensa y compleja entre las organizaciones.   Es una época en que todos disponen de la información en tiempo real, las organizaciones capaces de recolectar la información y transformarlas con rapidez en una oportunidad para un nuevo producto o servicio, antes que otras lo hagan, son las más exitosas.    El capital financiero dejó de ser el recurso más valioso y cedió el lugar al conocimiento.  En la Era de la Información, el empleo se desplazó del sector industrial hacia el sector de servicios, y el trabajo manual fue sustituido por el trabajo intelectual, lo cual marca el camino de la era de la posindustrilización, basada en el conocimiento y en el sector terciario. En la Era de la Información, las organizaciones requieren agilidad, movilidad, innovación y cambios necesarios para enfrentar las nuevas amenazas y oportunidades de un ambiente de intensa transformación y turbulencia.  Esta nueva recibe el nombre de Gestión de Recursos Humanos.





Preocupaciones de las organizaciones del futuro: Las organizaciones están estrechamente sintonizadas con los siguientes desafíos:

1.     Globalización:  Implica preocupación por la visión global del negocio para explorar la competencia y evaluar la posición relativa a los productos  y servicios.

2.     Personas:  Implica preocupación por educar, capacitar, motivar y liderar a las personas que trabajan en la organización, inculcándoles el espíritu emprendedor y ofreciéndoles una cultura participativa junto con oportunidades de realización de personal plena.

3.     Cliente: Implica capacidad de conquistar, mantener y ampliar la clientela.  Este  es el mejor indicador de la capacidad de supervivencia y crecimiento de la organización.  Las organizaciones exitosas mantienen relaciones estrechas con el cliente, conocen las características, necesidades y aspiraciones variables de sus clientelas y tratan de interpretarlas, comprenderlas y satisfacerlas o superarlas continuamente.

4.     Productos y Servicios:  Implica la necesidad de distinguir los productos y servicios ofrecidos, en términos de calidad y atención.  Los productos y servicios se parecen cada vez más, gracias a la tecnología y el conocimiento.

5.     Conocimiento:  Vivimos en plena era de la información, en la que el recurso organizacional más importante, el capital financiero, está cediendo el lugar a otro recurso imprescindible, el capital intelectual.  El conocimiento y su adecuada aplicación permiten captar la información disponible para todos y transformarla con rapidez en oportunidad de nuevos productos o servicios antes que los competidores.

6.     Resultados:  Implica la necesidad de fijar objetivos y conseguir resultados reduciendo costos y aumentando ingresos.  Son imprescindibles la visión de futuro y la focalización de las metas que deben alcanzarse.  El mejoramiento de la calidad y el aumento gradual de la productividad son las bases de la competencia en el mundo actual;  de aquí depende que las empresas sean exitosas.

7.     Tecnología:   Implica la necesidad de evaluar y actualizar la organización para hacerle seguimiento y aprovechar los progresos tecnológicos.  Las organizaciones excelentes no son las que tiene la tecnología más avanzada y sofisticada, sino aquellas que saben extraer el máximo provecho a sus tecnologías actuales.





Las funciones de Recursos Humanos en la construcción de una organización competitiva:  Hay 4 funciones principales:

1.     Administración de Estrategias de Recursos Humanos:  Cómo puede ayudar Recursos Humanos a impulsar la estrategia organizacional.

2.     Administración de la Infraestructura de la Empresa:  Cómo puede ofrecer Recursos Humanos una base de servicios a la organización para que sea eficiente y eficaz.

3.     Administración de la contribución de los empleados:  Cómo puede Recursos Humanos ayudar en el involucramiento y compromiso de los empleados, transformándolos en agentes emprendedores, socios y proveedores de la organización.

4.     Administración de la transformación y del cambio:    Cómo puede ayudar Recursos Humanos en la construcción de una organización creativa, renovadora e innovadora.

Las dos características principales de una empresa ideal para trabajar en ella:

1.     Respeto:  La mejor empresa para trabajar es aquella en que usted se siente respetado y cree que puede ser usted mismo y crecer.

2.     Credibilidad:  La mejor empresa promueve un clima interno en que los empleados se sienten libres para hacer preguntas y dispuestos a recibir una respuesta franca.  Los mejores sitios de trabajos disponen de mecanismos de retroalimentación (feedback) para que las personas tengan oportunidad de hacer preguntas a la dirección, incluso al presidente.


La nueva orientación en plena Era de la Información

ASPECTOS ORGANIZACIONALES
ASPECTOS CULTURALES

·        Redes internas de equipos y grupos
·        Participación e Identificación
·        Células de producción
·        Compromiso personal
·        Unidades estratégicas de negocios
·        Orientación hacia el cliente o usuario
·        Simplicidad y Agilidad
·        Focalización en metas y resultados
·        Organización y Flexibilidad
·        Mejoramiento continuo
·        Competitividad
·        Comportamiento ágil y proactivo
·        Excelencia
·        Visión global y acción local
·        Adecuación  al negocio y a la Misión
·        Proximidad e intimidad con el cliente
·        Aprendizaje organizacional
·        Cambio cultural y de comportamiento



Misión:  Las organizaciones no son creadas aleatoriamente, sino que existen para cumplir algún propósito.  Todas las organizaciones tienen una misión que cumplir, lo cual significa recibir un encargo.  La misión incluye los objetivos esenciales del negocio y generalmente se focaliza fuera de la empresa, es decir, en la atención a exigencias de la sociedad, del mercado o del cliente.   

La Misión representa la razón de la existencia de una organización, es la finalidad o el motivo que condujo a la creación de la organización y al que debe servir. (Quiénes somos? Qué hacemos? Porqué lo hacemos?

La Visión:  Imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro.  Es el arte de verse proyectada en el tiempo y en el espacio.


Objetivos Organizacionales:

Objetivos:  Es el resultado deseado que se pretende alcanzar en determinado periodo.

Los objetivos deben satisfacer 6 criterios:

1.     Estar focalizados de un resultado que debe alcanzarse, y no en una actividad.
2.     Ser coherentes, deben estar bien ligados a otros objetivos y demás metas de la organización.
3.     Ser específicos: Estar circunscritos y bien definidos.
4.     Ser Medibles:  Cuantitativos y Tangibles.
5.     Relacionarse con determinado periodo de tiempo:  Día, semana, mes año o quinquenio.
6.     Ser alcanzables: Deben ser perfectamente posibles.

Existen 3 tipos de objetivos:

1.     Objetivos Rutinarios:  Sirven como modelos de desempeño diario.

2.     Objetivos Innovadores:  Incorporan o agregan algo nuevo a la organización.

3.     Objetivos de perfeccionamiento:  Sirven para apalancar los actuales resultados de la organización, con el fin de mejorar e incrementar lo que ya existe.


La definición de los objetivos globales de la organización conduce a la formulación de la estrategia organizacional (corporativa).

Estrategia Corpotativa:   Se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa en relación con el ambiente que la circunda.

Esta estrategia incluye los siguientes aspectos fundamentales:

1.     Esta definida por el nivel institucional de la organización, casi siempre a través de amplia participación de los demás niveles y de la negociación en cuanto a los intereses y objetivos implicados.

2.     Está proyectada a largo plazo y define el futuro y destino de la organización.  En este sentido, atiende a la Misión, focaliza la Visión organizacional  y hace énfasis en los objetivos organizacionales a largo plazo.

3.     Incluye la empresa como una totalidad para obtener efectos sinérgicos.  Esto significa que la estrategia es un conjunto de esfuerzos convergentes, coordinados e integrados para conseguir resultados apalancados.

4.     Es un mecanismo de aprendizaje organizacional a través del cual la empresa aprende con la retroalimentación obtenida de los errores y aciertos en sus decisiones y acciones globales.  Obviamente, no es la organización la que aprende, sino las personas que participan en ella y que utilizan su bagaje de conocimientos.


Factores que intervienen en la Planeación de Recursos Humanos:

1.     Ausentismo:  Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo. Es la ausencia del trabajador  a la empresa no ocasionada por enfermedad.

Calculo del ausentismo: 
         Indice de Ausentismo = Total de horas hombres pérdidas
                                              Total de horas hombres trabajadas x 100


2.     Rotación de Personal:  Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. 

Es el número de trabajadores que salen y vuelven a entran en relación con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico, departamento o puesto.        

La desvinculación ocurre cuando una persona deja de pertenecer a una organización.  Existen 2 tipos de Desvinculación:

1.     Desvinculación por iniciativa del empleado:  Ocurre cuando un empleado decide por motivos personales o profesionales terminar la relación de trabajo con el empleador.   La decisión de desvinculación dependen de 2 percepciones: a) Nivel de insatisfacción del empleado con el trabajo b)  El número de alternativas atractivas que se ve fuera de la organización.

2.     Desvinculación por iniciativa de la Organización (Despido):  Ocurre cuando la organización decide despedir empleados, sea para sustituirlos por otros más adecuados a sus necesidades, para corregir problemas de selección inadecuada o para reducir fuerza laboral.



Inconvenientes de la Rotación:

1.     Costos del Dpto. De Personal
2.     Costos de Entrenamiento
3.     Costos de orientación
4.     Pago al entrenado, superior a lo que produce
5.     Roturas
6.     Costos posibles por concepto de accidentes.
7.      Costos de tiempo extras
8.     Pérdida de producción.

Causa de la Rotación:
·        Rotación Forzada
·        Por Muerte
·        Jubilación

·        Rotación Voluntaria
·        Renuncia del Trabajador
·        Por Despido
·        Por razones familiares o personales o por inestabilidad natural

3.     Cambios  en los Requisitos de la Fuerza Laboral:  Debido al fuerte cambio, muchos segmentos de la fuerza laboral  presentan deficiencias en las habilidades necesarias para desempeñar las actividades requeridas en el nuevo siglo, y las universidades no están preparando adecuadamente a quienes apenas ingresan en la fuerza laboral.



Concepto de Reclutamiento:

Reclutamiento es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados.

Es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización.  Básicamente es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece, en el mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar.

Reclutamiento es el proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo específico

El mercado en que la organización trata de buscar los candidatos pueden ser interno, externo o una combinación de ambos.

Reclutamiento Internos Pros y Contras
PROS
CONTRAS
·        Aprovecha mejor el potencial humano de la organización
·        Puede bloquear la entrada de nueva ideas, experiencias y expectativas
·        Motiva del desarrollo profesional de los actuales empleados
·        Facilita el conservatismo  y favorece la rutina actual
·        Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización
·        Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la organización
·        Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental
·        Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas
·        No requiere socialización organizacional de nuevos miembros
·        Mantiene y conserva la cultura organizacional existente
·        Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son bien conocidos.
·        Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.
·        El costo financiero es menor que el del reclutamiento externo



Técnicas del Reclutamiento Externo:

El reclutamiento externo se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el Mercado de Recursos Humanos.  Su campo de acción es inmenso y sus señales no siempre son bien percibidas por los candidatos.

El reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios más adecuados para llegar al candidato deseado, donde quiera que se encuentre y atraerlo a la organización.

El proceso de reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae a la organización.

La Solicitud de Empleo es un formulario que el candidato llena anotando los datos personales, formación académica, experiencia profesional, conocimientos, dirección y teléfono, para establecer contactos.




Reclutamiento Externo – Pros y Contras
PROS
CONTRAS
·        Introduce ideas nuevas en la organización;  Talentos, habilidades y expectativas
·        Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización
·        Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades
·        Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer oportunidades a extraños
·        Aumenta el capital intelectual a incluir nuevos conocimientos y destrezas
·        Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos  Esto representa costos operacionales.
·        Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones
·        Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos empleados.
·        Incentiva la interacción de la organización con el Mercado de Recursos Humanos
·        Es más costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.
·        Indicado para enriquecer más intensa y rápidamente el capital intelectual.



Las principales técnicas de reclutamiento externo son:

1.     Aviso en periódicos y revistas especializadas
2.     Agencias de reclutamiento:  En vez de ir directamente al Mercado de Recursos Humanos, la organización puede entrar en contacto con agencias de reclutamiento para proveerse de candidatos que aparecen en sus bases de datos.  Las agenccias pueden servir de intermediarias para llevar a cabo el reclutamiento.  Existen 3 tipos de agencias de reclutamiento:
·        Agencias operadas por el gobierno federal, estatal  o municipal
·        Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro
·        Agencias particulares o privadas de reclutamiento.  Son las más importantes fuentes de personal gerencial y de oficina.

3.     Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales.
4.     Carteles o avisos en sitios visibles
5.     Presentación de candidatos por recomendación de empleados.
6.     Consulta en los archivos de candidatos
7.     Base de Datos de Candidatos

Concepto de Selección de Personas:

La selección de personas funciona como un filtro que permite que sólo algunas personas puedan ingresar en la organización:  las que presentan características deseadas por la organización.  La selección busca los candidatos entre varios reclutados, más adecuados para los cargos de la organización, con el fin de mantener o aumentar la eficacia y el desempeño del personal, así como eficacia de la organización.

·        Selección es el proceso de elección del mejor candidato para el cargo.

·        Selección es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de mercado.

·        Selección es recolectar y emplear información de candidatos reclutados externamente para escoger el que recibirá la oferta de empleo.
 
La Selección como proceso de Comparación:
La Selección, como ocurre a la Administración de Recursos Humanos, es una responsabilidad de línea y una función de Staff (asesoría).  El Dpto. de Recursos Humanos presta asesoría aplicando pruebas y tests, mientras el gerente de línea toma decisiones respecto de los candidatos. 
La comparación es casi siempre una función de staff ejecutada por el órgano de Selección de personal, que debe contar con especialistas y psicólogos para que la selección sea un proceso fundamentado en bases científicas y definido estadísticamente.

La comparación permite verificar quién posee las calificaciones deseadas y la aceptación (aprobado) y quien no la posee (rechazado) para ocupar el cargo con el que se comparan los candidatos. 

La comparación permite indicar los candidatos aprobados en el proceso de selección, es decir, aquellos cuyos resultados se aproximan al nivel ideal de calificaciones.

De acuerdo con la situación administrativa pueden distinguirse 3 modelos de decisión sobre candidatos:

1.     Modelos de Admisión Forzosas:  Existe un solo candidato y una sola vacante que debe cubrir ese candidato.  Este modelo no incluye la alternativa de rechazar el candidato.

2.     Modelo de Selección:  Existen varios candidatos y sólo una vacante que debe cubrirse.  Cada candidato se compara con los requisitos exigidos por el cargo que se pretende llenar.  En este caso, se presentan sólo dos alternativas: aprobación o rechazo

3.     Modelo de Clasificación:   Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para varios candidatos.  Cada uno de los candidatos se compara con los requisitos exigidos por el cargo que se pretende cubrir. Pueden ocurrir 2 alternativas para el candidato:  Ser aprobado o rechazado para ese cargo.  Si es aprobado, se admite, si es rechazado, pasa a ser comparado con los requisitos exigidos por otros cargos que se pretende llenar, hasta que se agoten los cargos vacantes y las alternativas restantes. De ahí la denominación de clasificación.



IDENTIFICACION DE LAS CARACTERISTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO.

1.     Ejecución de la tarea en Sí.
·        Inteligencia general
·        Atención concentrada en los detalles
·        Aptitud numérica
·        Aptitud Verbal
·        Aptitud espacial
·        Razonamiento deductivo o inductivo

2.     Interdependencia con otras Tareas
·        Atención dispersa y amplia
·        Visión de conjunto
·        Facilidad de coordinación
·        Espíritu de integración
·        Resistencia a la frustración o a fracaso
·        Iniciativa propia

3.     Interdependencia con otras personas
·        Relaciones Humanas
·        Habilidades Interpersonales
·        Colaboración y Cooperación
·        Cociente emocional
·        Liderazgo
·        Facilidad de comunicación

Recolección de información sobre el cargo:  Existen 5 maneras de recolectar información relacionada con el cargo que va a cubrir:

1.      Descripción y Análisis del Cargo:  Estos constituyen el inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que el cargo exige a su ocupante, tambien llamados factores de especificación del cargo.

2.      Técnica de los incidentes críticos: Consiste en la anotación sistemática y sensata que los gerentes deben hacer sobre hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que deben causar buen o mal desempeño en el trabajo.

3.      Solicitud de Personal:  Es el comienzo del proceso de selección.  Es una orden de servicio que emite el gerente para solicitar una persona que ocupe determinado cargo vacante.  La solicitud de personal da comienzo al proceso de selección que traerá un nuevo empleado a ocupar un cargo vacante.

4.      Análisis del Cargo en el Mercado:  Cuando la organización no dispone de información sobre los requisitos y características esenciales al cargo que se debe llenar, por tratarse de algún cargo nuevo o uno cuyo contenido esté muy relacionado con el desarrollo tecnológico, recurre a la investigación de mercado.

5.      Hipótesis de Trabajo: En caso de que no pueda utilizarse las alternativas anteriores para obtener información respecto  del cargo que debe cubrirse, puede emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una previsión aproximada del contenido del cargo y de sus exigencias en relación con el ocupante como simulación inicial.

Técnicas de Selección:  Se agrupan en 5 categorías:

1.      Entrevistas:  Es la técnica de selección más utilizada.  La entrevista tiene diversas aplicaciones en las organizaciones, ya que puede emplearse en la selección inicial de los candidatos durante el reclutamiento, como entrevista personal inicial en la selección, entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados, entrevista de consejería y orientación profesional en el servicio social, entrevista de evaluación de desempeño, entrevistas de desvinculación en el momento de la salida de los empleados desvinculados o despedidos de la empresa, etc.

Las entrevistas pueden clasificarse en función del formato de las preguntas y las respuestas requeridas, en cinco clases:
a)    Entrevista totalmente estandarizadas
b)    Entrevistas estandarizada sólo en las preguntas
c)     Entrevista dirigida
d)   Entrevista no dirigida


ENTREVISTA DE SELECCIÓN – PROS Y CONTRAS
PROS
CONTRAS
·        Permite contacto directo con el candidato
·        Técnica muy subjetiva que tiene gran margen de error y variación
·        Proporciona interacción directa con el candidato
·        No siempre el candidato sale bien librado de la entrevista
·        Focaliza el candidato como persona
·        Difícil comparar varios candidatos entre sí
·        Permite evaluar el comportamiento y las reacciones del candidato
·        Exige entrenamiento del entrevistador

·        Exige conocimiento respecto del cargo y sus características básicas.

 Cómo conducir entrevistas de Selección:

a)       Identifique los objetivos principales de la entrevista, planee con anticipación la entrevista.  Lea la descripción del cargo, las especificaciones del cargo y la solicitud de empleo del candidato.

b)      Cree un buen clima para la entrevista.

c)        Conduzca la entrevista orientada hacia objetivos. Conozca cuál es la información que necesita obtener del candidato y búsquela a través de preguntas objetivas respecto a su pasado profesional, analice aspectos como personalidad, creatividad e independencia del candidato.

d)      Evite preguntas descriminatorias.

e)       Responda a las preguntas formuladas por el candidato  y tome la iniciativa para informarle sobre temas que puedan ser de su interés.

f)         Anote sus impresiones inmediatamente después de la entrevista.

2.      Pruebas de Conocimientos o de capacidades:   Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante.  Trata de medir el grado de conocimiento profesional o técnicos, como nociones de informática, contabilidad, redacción, inglés, etc.

3.      Pruebas Psicométricas:  Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a aptitudes de la personaLas pruebas psicométricas se utilizan como medida de desempeño y se basan en muestras estadísticas de comparación, las cuales se aplican en condiciones estandarizadas.

4.      Pruebas de Personalidad:   Estas revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas, como los determinados por el carácter  y determinado por el temperamento.

5.      Técnicas de Simulación:   Son técnicas de dinámicas de grupos.


Proceso de Selección                    Razones para el Rechazo
a.     Solicitud de Empleo                           Calificaciones Bajas
b.    Entrevista inicial de selección           Habilidades o conocimientos insuficientes
c.      Pruebas y test de selección                         Bajos Resultados
d.    Entrevistas                                          Comportamiento o actitud inadecuados
e.     Examen Médico                                 Incapacidad física para el trabajo
f.       Análisis y Decisión final                   Bajo potencial general





Aplicación de Personas

Cultura Organizacional o cultura Corporativa: es el conjunto de hábitos y creencias establecidas a través de normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros de la organización, el sistema de significados compartidos por todos los miembros, que distingue una organización. 

La esencia de la cultura de una empresa se expresa en la manera de negociar, tratar a sus clientes y empleados, en el grado autonomía o libertad que existe en sus unidades u oficinas y el grado de lealtad  de los empleados.

Es un conjunto de temas básicos compartidos por un grupo que aprendió la manera de resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada válida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas.

Cultura organizacional es la manera tradicional de pensar y cumplir las tareas compartidas por todos los miembros de la organización, la cual deben aprender los nuevos miembros y estar de acuerdo con ella para ser aceptados en el servicio de la organización.

Componentes de la Cultura Organizacional:  Toda cultura se presenta en 3 diferentes niveles: 
a.     Artefactos:  Son los elementos concretos que cada uno ve, oye y siente cuando se encuentra con una organización, incluyen los productos, servicios y estándares de comportamiento de los miembros de una organización.

b.    Valores Compartidos:  Son los valores destacados que se tornan importantes para las personas, las cuales definen las razones para hacer lo que hacen. Sirven como justificaciones aceptadas  por todos los miembros.

c.      Presupuestos Básicos:  Constituyen el nivel más íntimo, profundo y oculto de la cultura organizacional,  Son las creencias inconscientes, percepciones, sentimientos y presupuestos dominantes de las personas.


Diseños de Cargos:  Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico. Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la organización.

Descripción de Cargos:  Es la definición escrita de lo que hace el ocupante del cargo, cómo lo hace y por qué lo hace.  Es un documento escrito que identifica, describe y define un cargo en términos de deberes, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones.

Análisis de Cargos:  Es la información sobre lo que hace el ocupante del cargo y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempeñarlo de manera adecuada.

Evaluación del Desempeño:  Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.
Métodos tradicionales de evaluación de desempeño: 

a.     Escalas Gráficas:  Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.

b.    Selección forzada: Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento.  Casa bloque está compuesto de dos, cuatro o más frases.

c.      Investigación de Campo:  Es uno de los métodos tradicionales más completo de evaluación de desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff, en el proceso de evaluación.

d.    Método de los Incidentes Críticos: Es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante sencillo, basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso).   El método no se ocupa del desempeño normal, sino de los desempeños positivos o negativos excepcionales.   

e.     Lista de Verificación:  Método tradicional de evaluación de desempeño basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada empleado.  Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa.


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