El término Recursos Humanos como gestión
de personas o gestión del talento humano puede tener 3 significados:
1. Recursos
Humanos como función o Dpto.: Unidad operativa que funciona como
órgano de asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en
las áreas de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración,
comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.
2. Recursos Humanos como prácticas de recursos
humanos: Se refiere a cómo ejecutar la organización sus
operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración,
beneficios, comunicación. Higiene y seguridad industrial.
3. Recursos Humanos como Profesión: Se refiere a los
profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos directamente
relacionados con recursos humanos:
Seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios,
ingenieros de seguridad, médicos, etc.
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
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OBJETIVOS INDIVIDUALES
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·
Supervivencia
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·
Mejores salarios
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·
Crecimiento sostenido
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·
Mejores
beneficios
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·
Rentabilidad
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·
Estabilidad en el empleo
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·
Productividad
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·
Seguridad en el Trabajo
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·
Calidad en los Productos y Servicios
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·
Calidad de vida en el Trabajo
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·
Reducción de Costos
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·
Satisfacción en el trabajo
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·
Participación en el Mercado
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·
Consideración y respeto
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·
Nuevos Mercados
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·
Oportunidades de crecimiento
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·
Nuevos Clientes
|
·
Libertad para trabajar (autonomía)
|
·
Competitividad
|
·
Liderazgo participativo
|
·
Imagen en el Mercado
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·
Orgullo de la organización
|
Concepto
de Gestión del Talento Humano:
Depende de la mentalidad que predomina en la organización, de aspectos
como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada,
las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables
importantes.
Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir
los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos
humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y
evaluación del desempeño.
La
administración de Recursos Humanos es una función administrativa dedicada a
la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados.
La
Administración de Recursos Humanos es un conjunto de decisiones integradas
sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y
las organizaciones.
La
gestión del talento humano se basa en 3 aspectos fundamentales:
1. Son Seres Humanos: Están dotados de personalidad
propia profundamente diferentes entre sí, poseen conocimientos distintos,
habilidades, destrezas y capacidades
indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y no meros recursos de la organización.
2. Activadores inteligentes de los recursos
organizacionales: Elementos impulsadores de la organización,
capaces de dotarlas de inteligencia, talento y aprendizajes indispensables en
su constante renovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos.
3. Socios de la organización: son capaces de conducirla a la excelencia y
al éxito. Como socias, las personas
invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso,
riesgos, etc. Con a esperanza de recibir retornos de estas inversiones
(salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera, etc.)
Objetivos
de la Gestión del Talento Humano:
1.
Ayudar a la
organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión
2. Proporcionar competitividad a la organización: Esto significa saber emplear las habilidades
y la capacidad de la fuerza laboral. La función de la Administración de
Recursos Humanos es lograr que los esfuerzos de las personas sean más
productivos para beneficiar a los clientes, a los socios y a los empleados.
3.
Suministrar a la
Organización empleados bien entrenados y motivados.
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la
satisfacción de los empleados en el trabajo:
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el
trabajo. Calidad de vida en el trabajo es un concepto
que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de
gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo
agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas
significativas.
6. Administrar el cambio: Los profesionales de la administración de
Recursos Humanos deben saber cómo enfrentar los cambios, si quieren contribuir
a su organización.
7. Establecer políticas éticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables:
Toda actividad de la
Administración de Recursos Humanos debe ser abierta, confiable y ética. Las personas no deben ser discriminadas y
deben garantizarse sus derechos básicos.
Tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos
y de responsabilidad social. La
responsabilidad social no sólo es una exigencia para las organizaciones sino
también, y en especial, para las personas que trabajan en ella.
Los 6
procesos de Gestión de Talento Humano:
1. Admisión de Personas: Proceso utilizados para incluir nuevas
personas en la empresa. Pueden
denominarse procesos de provisión o suministro de personas. Incluyen Reclutamiento y selección de
personas.
2. Aplicación de Personas: Procesos utilizados para diseñar las
actividades que las personas realizarán en la empresa, y orientar y acompañar
su desempeño. Incluyen diseño organizacional
y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las
personas y evaluación del desempeño.
3. Compensación de Personas: Procesos utilizados para incentivar a las
personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas. Incluyen recompensas, remuneración y
beneficios y servicios sociales.
4. Desarrollo de Personas: Procesos empleados
para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen
entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de
las carreras y programas de comunicación e integración.
5. Mantenimiento de Personas: Procesos utilizados para crear condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las
personas. Incluyen administración de la
disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de relaciones
sindicales.
6. Evaluación de personas: Procesos empleados para acompañar y controlar
las actividades de las personas y verificar resultados. Incluyen bases de datos y sistemas de
información gerenciales.
Especialidades
del Area de la Administración de Recursos Humanos:
1. Admisión: Seleccionar, reclutar, entrevistar, probar,
registrar personas, analizar, describir, diseñar y ampliar cargos promoción y
transferencia.
2. Retención de Personal: Asesoría,
evaluación del desempeño, cálculo de
rotación, salud y prevención de accidentes, beneficios y servicios para los
empleados.
3. Relaciones en el Trabajo: Relaciones con
empleados, relaciones sindicales, huelgas, negociaciones colectivas, contratos
colectivos o individuales y acuerdos mutuos.
4. Capacitación y Desarrollo: Capacitación en el cargo, capacitación y
desarrollo de gerentes y ejecutivos.
5. Remuneración: Investigaciones salariales, planes de
incentivos, participación en las ganancias, adquisición de acciones,
enriquecimiento de cargos y salarios.
6. Comunicaciones internas: Revista
interna, manual de empleados, control de ruidos, investigaciones de actitud y
clima.
7. Organización: Diseño de la estructura organizacional, planeación
y evaluación, innovación, utilización de enfoque para reducir conflictos y
superar resistencias a los cambios organizacionales.
8. Administración: Alternativas de
modelos gerenciales (estilo autoritario, consultivo, participativo y de
autogestión) y ayuda al cambio.
9. Políticas y Planeación de personal: Definición de
objetivos organizacionales, políticas y estrategias; identificar, interpretar y
cumplir políticas de Recursos Humanos, planificación de Recursos Humanos.
10.
Auditoría e
Investigación: Informes gerenciales, evaluación de
políticas y programas, estudios de innovación y análisis de costos y
beneficios.
En el
siglo XX podemos distinguir 3 eras organizaciones diferentes:
1.
La Era Industrial
Clásica: Se extendió hasta
mediados de
1950. Su principal característica fue la
intensificación del fenómeno de la industrialización en todo el mundo y el
surgimiento de los países desarrollados
o industrializados. Las empresas
adoptaron la estructura organizacional burocrática caracterizada por su forma
piramidal y centralizada. La
administración de las personas recibía la denominación de Relaciones Industriales.
2.
Era de la
Industrialización Neoclásica: Periodo que va
desde la década de 1950 a la de 1990. Se
inició después de la segunda Guerra Mundial cuando el mundo comenzó a cambiar
con más rapidez e intensidad. La
velocidad del cambio aumentó de manera progresiva. Las transacciones comerciales pasaron del
ámbito local al regional y de éste al internacional, tornándose cada vez más
intensas y menos previsibles y acentuando la competencia entre las
empresas. La teoría clásica fue
sustituida por la neoclásica de la administración y el modelo burocrático fue
replanteado por la teoría estructuralista.
La teoría de las relaciones humanas fue sustituida por la teoría del
comportamiento. Durante este periodo
surge la teoría de sistemas, y al final, la teoría de la contingencia. La estructura matricial fue la respuestas de las organizaciones. El enfoque matricial trataba de conjugar
departamentalización funcional con un esquema lateral de estructura por
productos y servicios que proporcionara características adicionales de
innovación y dinamismo y alcanzara mayor competitividad. La vieja concepción de relaciones
industriales fue sustituida por una nueva manera de administrar a las personas,
que recibió el nombre de Administración
de Recursos Humanos.
3.
Era de la
Información: Periodo que comenzó
en la década de 1990. Es la época en la que vivimos actualmente. Su característica principal son los cambios,
que se tornaron más rápidos, imprevistos, turbulentos e inesperados. La tecnología de la información generó
desarrollos impredecibles y transformó el mundo en una verdadera aldea global:
impacto comparable al que tuvo la Revolución Industrial en su época. La competitividad se volvió intensa y
compleja entre las organizaciones. Es
una época en que todos disponen de la información en tiempo real, las
organizaciones capaces de recolectar la información y transformarlas con
rapidez en una oportunidad para un nuevo producto o servicio, antes que otras
lo hagan, son las más exitosas. El
capital financiero dejó de ser el recurso más valioso y cedió el lugar al
conocimiento. En la Era de la
Información, el empleo se desplazó del sector industrial hacia el sector de
servicios, y el trabajo manual fue sustituido por el trabajo intelectual, lo
cual marca el camino de la era de la posindustrilización, basada en el
conocimiento y en el sector terciario. En la Era de la Información, las
organizaciones requieren agilidad, movilidad, innovación y cambios necesarios
para enfrentar las nuevas amenazas y oportunidades de un ambiente de intensa
transformación y turbulencia. Esta nueva recibe el nombre de Gestión de
Recursos Humanos.
Preocupaciones
de las organizaciones del futuro: Las organizaciones están estrechamente
sintonizadas con los siguientes desafíos:
1. Globalización: Implica preocupación por la visión global del
negocio para explorar la competencia y evaluar la posición relativa a los
productos y servicios.
2. Personas: Implica preocupación por educar, capacitar,
motivar y liderar a las personas que trabajan en la organización, inculcándoles
el espíritu emprendedor y ofreciéndoles una cultura participativa junto con
oportunidades de realización de personal plena.
3. Cliente: Implica capacidad
de conquistar, mantener y ampliar la clientela.
Este es el mejor indicador de la
capacidad de supervivencia y crecimiento de la organización. Las organizaciones exitosas mantienen
relaciones estrechas con el cliente, conocen las características, necesidades y
aspiraciones variables de sus clientelas y tratan de interpretarlas,
comprenderlas y satisfacerlas o superarlas continuamente.
4. Productos y Servicios: Implica la necesidad de distinguir los
productos y servicios ofrecidos, en términos de calidad y atención. Los productos y servicios se parecen cada vez
más, gracias a la tecnología y el conocimiento.
5. Conocimiento: Vivimos en plena era de la información, en la
que el recurso organizacional más importante, el capital financiero, está
cediendo el lugar a otro recurso imprescindible, el capital intelectual. El conocimiento y su adecuada aplicación
permiten captar la información disponible para todos y transformarla con rapidez
en oportunidad de nuevos productos o servicios antes que los competidores.
6. Resultados: Implica la necesidad de fijar objetivos y
conseguir resultados reduciendo costos y aumentando ingresos. Son imprescindibles la visión de futuro y la
focalización de las metas que deben alcanzarse.
El mejoramiento de la calidad y el aumento gradual de la productividad
son las bases de la competencia en el mundo actual; de aquí depende que las empresas sean
exitosas.
7. Tecnología: Implica la
necesidad de evaluar y actualizar la organización para hacerle seguimiento y
aprovechar los progresos tecnológicos.
Las organizaciones excelentes no son las que tiene la tecnología más
avanzada y sofisticada, sino aquellas que saben extraer el máximo provecho a
sus tecnologías actuales.
Las funciones de Recursos
Humanos en la construcción de una organización competitiva: Hay 4 funciones principales:
1. Administración de Estrategias de Recursos
Humanos: Cómo puede ayudar Recursos Humanos a impulsar
la estrategia organizacional.
2. Administración de la Infraestructura de la
Empresa: Cómo puede ofrecer Recursos Humanos una base
de servicios a la organización para que sea eficiente y eficaz.
3. Administración de la contribución de los
empleados: Cómo puede Recursos Humanos ayudar en el
involucramiento y compromiso de los empleados, transformándolos en agentes
emprendedores, socios y proveedores de la organización.
4. Administración de la transformación y del
cambio: Cómo puede ayudar Recursos Humanos en la
construcción de una organización creativa, renovadora e innovadora.
Las dos características
principales de una empresa ideal para trabajar en ella:
1. Respeto: La mejor empresa para trabajar es aquella en
que usted se siente respetado y cree que puede ser usted mismo y crecer.
2. Credibilidad: La mejor empresa promueve un clima interno en
que los empleados se sienten libres para hacer preguntas y dispuestos a recibir
una respuesta franca. Los mejores sitios
de trabajos disponen de mecanismos de retroalimentación (feedback) para que las
personas tengan oportunidad de hacer preguntas a la dirección, incluso al
presidente.
La
nueva orientación en plena Era de la Información
ASPECTOS ORGANIZACIONALES
|
ASPECTOS CULTURALES
|
·
Redes internas de equipos y grupos
|
·
Participación e Identificación
|
·
Células de producción
|
·
Compromiso personal
|
·
Unidades estratégicas de negocios
|
·
Orientación hacia el cliente o usuario
|
·
Simplicidad y Agilidad
|
·
Focalización en metas y resultados
|
·
Organización y Flexibilidad
|
·
Mejoramiento continuo
|
·
Competitividad
|
·
Comportamiento ágil y proactivo
|
·
Excelencia
|
·
Visión global y acción local
|
·
Adecuación al
negocio y a la Misión
|
·
Proximidad e intimidad con el cliente
|
·
Aprendizaje organizacional
|
·
Cambio cultural y de comportamiento
|
Misión: Las organizaciones no son creadas
aleatoriamente, sino que existen para cumplir algún propósito. Todas las organizaciones tienen una misión
que cumplir, lo cual significa recibir un encargo. La misión incluye los objetivos esenciales
del negocio y generalmente se focaliza fuera de la empresa, es decir, en la
atención a exigencias de la sociedad, del mercado o del cliente.
La
Misión
representa la razón de la existencia de una organización, es la finalidad o el
motivo que condujo a la creación de la organización y al que debe servir.
(Quiénes somos? Qué hacemos? Porqué lo hacemos?
La Visión: Imagen que la organización tiene de sí misma
y de su futuro. Es el arte de verse
proyectada en el tiempo y en el espacio.
Objetivos
Organizacionales:
Objetivos: Es el resultado deseado que se pretende
alcanzar en determinado periodo.
Los objetivos deben
satisfacer 6 criterios:
1. Estar focalizados de un resultado que debe
alcanzarse, y no en una actividad.
2. Ser coherentes, deben estar bien ligados a otros
objetivos y demás metas de la organización.
3. Ser específicos: Estar circunscritos y bien definidos.
4. Ser Medibles:
Cuantitativos y Tangibles.
5. Relacionarse con determinado periodo de tiempo: Día, semana, mes año o quinquenio.
6.
Ser alcanzables: Deben ser
perfectamente posibles.
Existen 3 tipos de objetivos:
1.
Objetivos Rutinarios: Sirven como
modelos de desempeño diario.
2.
Objetivos Innovadores: Incorporan o
agregan algo nuevo a la organización.
3.
Objetivos de perfeccionamiento: Sirven para
apalancar los actuales resultados de la organización, con el fin de mejorar e
incrementar lo que ya existe.
La definición de los
objetivos globales de la organización conduce a la formulación de la estrategia organizacional (corporativa).
Estrategia Corpotativa: Se refiere
al comportamiento global e integrado de la empresa en relación con el ambiente
que la circunda.
Esta estrategia incluye los siguientes aspectos
fundamentales:
1.
Esta definida por el nivel institucional de la
organización, casi siempre a
través de amplia participación de los demás niveles y de la negociación en
cuanto a los intereses y objetivos implicados.
2.
Está proyectada a largo plazo y define el futuro y
destino de la organización. En este sentido, atiende a la Misión,
focaliza la Visión organizacional y hace
énfasis en los objetivos organizacionales a largo plazo.
3.
Incluye la empresa como una totalidad para obtener
efectos sinérgicos. Esto significa que la estrategia es un conjunto de
esfuerzos convergentes, coordinados e integrados para conseguir resultados
apalancados.
4.
Es un mecanismo de aprendizaje organizacional a través
del cual la empresa aprende con la retroalimentación obtenida de los errores y
aciertos en sus decisiones y acciones globales. Obviamente,
no es la organización la que aprende, sino las personas que participan en ella
y que utilizan su bagaje de conocimientos.
Factores que intervienen en la Planeación de Recursos
Humanos:
1.
Ausentismo: Es la frecuencia o la duración del tiempo de
trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo. Es la ausencia
del trabajador a la empresa no
ocasionada por enfermedad.
Calculo del ausentismo:
Indice de Ausentismo
= Total de horas hombres pérdidas
Total de horas hombres trabajadas x
100
2.
Rotación de Personal: Es el
resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos
en el trabajo.
Es el número de
trabajadores que salen y vuelven a entran en relación con el total de una
empresa, sector, nivel jerárquico, departamento o puesto.
La desvinculación ocurre
cuando una persona deja de pertenecer a una organización. Existen 2 tipos de Desvinculación:
1.
Desvinculación por iniciativa del empleado: Ocurre cuando
un empleado decide por motivos personales o profesionales terminar la relación
de trabajo con el empleador. La
decisión de desvinculación dependen de 2 percepciones: a) Nivel de insatisfacción del empleado con el trabajo b) El número de alternativas atractivas que se
ve fuera de la organización.
2.
Desvinculación por iniciativa de la Organización
(Despido): Ocurre cuando la organización decide despedir
empleados, sea para sustituirlos por otros más adecuados a sus necesidades,
para corregir problemas de selección inadecuada o para reducir fuerza laboral.
Inconvenientes de la Rotación:
1.
Costos del Dpto.
De Personal
2.
Costos de
Entrenamiento
3.
Costos de orientación
4.
Pago al
entrenado, superior a lo que produce
5.
Roturas
6.
Costos posibles
por concepto de accidentes.
7.
Costos de tiempo extras
8.
Pérdida de
producción.
Causa de la Rotación:
·
Rotación Forzada
·
Por Muerte
·
Jubilación
·
Rotación Voluntaria
·
Renuncia del Trabajador
·
Por Despido
·
Por razones
familiares o personales o por inestabilidad natural
3.
Cambios en los
Requisitos de la Fuerza Laboral: Debido al fuerte cambio, muchos segmentos de
la fuerza laboral presentan deficiencias
en las habilidades necesarias para desempeñar las actividades requeridas en el
nuevo siglo, y las universidades no están preparando adecuadamente a quienes
apenas ingresan en la fuerza laboral.
Concepto de Reclutamiento:
Reclutamiento es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una
organización un conjunto de candidatos calificados.
Es un conjunto de técnicas
y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos en la organización.
Básicamente es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece, en el mercado de recursos humanos, oportunidades
de empleo que pretende llenar.
Reclutamiento es el proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo
específico
El mercado en que la
organización trata de buscar los candidatos pueden ser interno, externo o una combinación de ambos.
Reclutamiento
Internos Pros y Contras
PROS
|
CONTRAS
|
·
Aprovecha mejor
el potencial humano de la organización
|
·
Puede bloquear
la entrada de nueva ideas, experiencias y expectativas
|
·
Motiva del
desarrollo profesional de los actuales empleados
|
·
Facilita el
conservatismo y favorece la rutina
actual
|
·
Incentiva la
permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización
|
·
Mantiene casi
inalterable el actual patrimonio humano de la organización
|
·
Ideal para
situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental
|
·
Ideal para
empresas burocráticas y mecanicistas
|
·
No requiere
socialización organizacional de nuevos miembros
|
·
Mantiene y
conserva la cultura organizacional existente
|
·
Probabilidad de
mejor selección, pues los candidatos son bien conocidos.
|
·
Funciona como
un sistema cerrado de reciclaje continuo.
|
·
El costo
financiero es menor que el del reclutamiento externo
|
Técnicas del Reclutamiento Externo:
El reclutamiento externo
se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el Mercado de
Recursos Humanos. Su campo de acción es
inmenso y sus señales no siempre son bien percibidas por los candidatos.
El reclutamiento externo
utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos, pues se
trata de escoger los medios más adecuados para llegar al candidato deseado,
donde quiera que se encuentre y atraerlo a la organización.
El proceso de
reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud de empleo o
presenta su curriculum vitae a la organización.
La Solicitud de Empleo es un formulario que el candidato llena anotando los
datos personales, formación académica, experiencia profesional, conocimientos,
dirección y teléfono, para establecer contactos.
Reclutamiento
Externo – Pros y Contras
PROS
|
CONTRAS
|
·
Introduce ideas
nuevas en la organización; Talentos,
habilidades y expectativas
|
·
Afecta
negativamente la motivación de los empleados de la organización
|
·
Enriquece el
patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades
|
·
Reduce la
fidelidad de los empleados, al ofrecer oportunidades a extraños
|
·
Aumenta el
capital intelectual a incluir nuevos conocimientos y destrezas
|
·
Requiere
aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos Esto representa costos operacionales.
|
·
Renueva la
cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones
|
·
Exige esquemas
de socialización organizacional para los nuevos empleados.
|
·
Incentiva la
interacción de la organización con el Mercado de Recursos Humanos
|
·
Es más costoso,
oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.
|
·
Indicado para
enriquecer más intensa y rápidamente el capital intelectual.
|
Las principales técnicas de reclutamiento externo son:
1. Aviso en
periódicos y revistas especializadas
2.
Agencias de reclutamiento: En
vez de ir directamente al Mercado de Recursos Humanos, la organización puede
entrar en contacto con agencias de reclutamiento para proveerse de candidatos
que aparecen en sus bases de datos. Las
agenccias pueden servir de intermediarias para llevar a cabo el
reclutamiento. Existen 3 tipos de agencias de reclutamiento:
·
Agencias operadas
por el gobierno federal, estatal o
municipal
·
Agencias
asociadas con organizaciones sin fines de lucro
·
Agencias
particulares o privadas de reclutamiento.
Son las más importantes fuentes de personal gerencial y de oficina.
3. Contactos
con escuelas, universidades y asociaciones gremiales.
4. Carteles o
avisos en sitios visibles
5. Presentación
de candidatos por recomendación de empleados.
6. Consulta en
los archivos de candidatos
7.
Base de Datos de Candidatos
Concepto de Selección de Personas:
La selección de personas
funciona como un filtro que permite que sólo algunas personas puedan ingresar
en la organización: las que presentan
características deseadas por la organización.
La selección busca los candidatos entre varios reclutados, más adecuados
para los cargos de la organización, con el fin de mantener o aumentar la
eficacia y el desempeño del personal, así como eficacia de la organización.
·
Selección es
el proceso de elección del mejor candidato para el cargo.
·
Selección es
el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de
candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar
el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de mercado.
·
Selección es
recolectar y emplear información de candidatos reclutados externamente para
escoger el que recibirá la oferta de empleo.
La Selección como proceso de Comparación:
La Selección, como ocurre
a la Administración de Recursos Humanos, es una responsabilidad de línea y una
función de Staff (asesoría). El Dpto. de
Recursos Humanos presta asesoría aplicando pruebas y tests, mientras el gerente
de línea toma decisiones respecto de los candidatos.
La comparación es casi
siempre una función de staff ejecutada por el órgano de Selección de personal,
que debe contar con especialistas y psicólogos para que la selección sea un
proceso fundamentado en bases científicas y definido estadísticamente.
La comparación permite
verificar quién posee las calificaciones deseadas y la aceptación (aprobado) y
quien no la posee (rechazado) para ocupar el cargo con el que se comparan los
candidatos.
La comparación permite
indicar los candidatos aprobados en el proceso de selección, es decir, aquellos
cuyos resultados se aproximan al nivel ideal de calificaciones.
De acuerdo con la situación administrativa pueden
distinguirse 3 modelos de decisión sobre candidatos:
1.
Modelos de Admisión Forzosas: Existe un solo
candidato y una sola vacante que debe cubrir ese candidato. Este modelo no incluye la alternativa de
rechazar el candidato.
2.
Modelo de Selección: Existen varios
candidatos y sólo una vacante que debe cubrirse. Cada candidato se compara con los requisitos
exigidos por el cargo que se pretende llenar.
En este caso, se presentan sólo dos alternativas: aprobación o rechazo
3.
Modelo de Clasificación: Existen
varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para varios
candidatos. Cada uno de los candidatos
se compara con los requisitos exigidos por el cargo que se pretende cubrir.
Pueden ocurrir 2 alternativas para el candidato: Ser aprobado o rechazado para ese cargo. Si es aprobado, se admite, si es rechazado,
pasa a ser comparado con los requisitos exigidos por otros cargos que se
pretende llenar, hasta que se agoten los cargos vacantes y las alternativas
restantes. De ahí la denominación de clasificación.
IDENTIFICACION DE LAS CARACTERISTICAS PERSONALES DEL
CANDIDATO.
1. Ejecución de
la tarea en Sí.
·
Inteligencia
general
·
Atención
concentrada en los detalles
·
Aptitud numérica
·
Aptitud Verbal
·
Aptitud espacial
·
Razonamiento
deductivo o inductivo
2. Interdependencia
con otras Tareas
·
Atención dispersa
y amplia
·
Visión de
conjunto
·
Facilidad de
coordinación
·
Espíritu de
integración
·
Resistencia a la
frustración o a fracaso
·
Iniciativa propia
3. Interdependencia
con otras personas
·
Relaciones
Humanas
·
Habilidades
Interpersonales
·
Colaboración y
Cooperación
·
Cociente
emocional
·
Liderazgo
·
Facilidad de
comunicación
Recolección de información sobre el cargo: Existen 5 maneras de recolectar información
relacionada con el cargo que va a cubrir:
1.
Descripción y Análisis del Cargo: Estos
constituyen el inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y
extrínsecos (requisitos que el cargo exige a su ocupante, tambien llamados
factores de especificación del cargo.
2.
Técnica de los incidentes críticos: Consiste en la anotación sistemática y sensata que
los gerentes deben hacer sobre hechos y comportamientos de los ocupantes del
cargo considerado, que deben causar buen o mal desempeño en el trabajo.
3.
Solicitud de Personal: Es el
comienzo del proceso de selección. Es
una orden de servicio que emite el gerente para solicitar una persona que ocupe
determinado cargo vacante. La solicitud
de personal da comienzo al proceso de selección que traerá un nuevo empleado a
ocupar un cargo vacante.
4.
Análisis del Cargo en el Mercado: Cuando la
organización no dispone de información sobre los requisitos y características
esenciales al cargo que se debe llenar, por tratarse de algún cargo nuevo o uno
cuyo contenido esté muy relacionado con el desarrollo tecnológico, recurre a la
investigación de mercado.
5.
Hipótesis de Trabajo: En caso de que no pueda utilizarse las alternativas
anteriores para obtener información respecto
del cargo que debe cubrirse, puede emplearse la hipótesis de trabajo, es
decir, una previsión aproximada del contenido del cargo y de sus exigencias en
relación con el ocupante como simulación inicial.
Técnicas de Selección:
Se agrupan en 5 categorías:
1. Entrevistas: Es
la técnica de selección más utilizada.
La entrevista tiene diversas aplicaciones en las organizaciones, ya que
puede emplearse en la selección inicial de los candidatos durante el
reclutamiento, como entrevista personal inicial en la selección, entrevista
técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados, entrevista de
consejería y orientación profesional en el servicio social, entrevista de
evaluación de desempeño, entrevistas de desvinculación en el momento de la
salida de los empleados desvinculados o despedidos de la empresa, etc.
Las
entrevistas pueden clasificarse en función del formato de las preguntas y las
respuestas requeridas, en cinco clases:
a)
Entrevista
totalmente estandarizadas
b)
Entrevistas
estandarizada sólo en las preguntas
c)
Entrevista
dirigida
d)
Entrevista no
dirigida
ENTREVISTA
DE SELECCIÓN – PROS Y CONTRAS
PROS
|
CONTRAS
|
·
Permite
contacto directo con el candidato
|
·
Técnica muy
subjetiva que tiene gran margen de error y variación
|
·
Proporciona
interacción directa con el candidato
|
·
No siempre el
candidato sale bien librado de la entrevista
|
·
Focaliza el
candidato como persona
|
·
Difícil
comparar varios candidatos entre sí
|
·
Permite evaluar
el comportamiento y las reacciones del candidato
|
·
Exige
entrenamiento del entrevistador
|
·
Exige
conocimiento respecto del cargo y sus características básicas.
|
Cómo
conducir entrevistas de Selección:
a)
Identifique los objetivos principales de la entrevista, planee con anticipación la entrevista. Lea la descripción del cargo, las
especificaciones del cargo y la solicitud de empleo del candidato.
b) Cree un buen
clima para la entrevista.
c)
Conduzca la entrevista orientada hacia objetivos.
Conozca cuál es la información que necesita obtener del candidato y búsquela a
través de preguntas objetivas respecto a su pasado profesional, analice
aspectos como personalidad, creatividad e independencia del candidato.
d) Evite
preguntas descriminatorias.
e) Responda a
las preguntas formuladas por el candidato y
tome la iniciativa para informarle sobre temas que puedan ser de su interés.
f)
Anote sus impresiones inmediatamente después de la
entrevista.
2. Pruebas de
Conocimientos o de capacidades: Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento
general y específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante. Trata de medir el grado de conocimiento
profesional o técnicos, como nociones de informática, contabilidad, redacción,
inglés, etc.
3.
Pruebas Psicométricas:
Constituyen una medida
objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a
aptitudes de la persona. Las pruebas psicométricas se utilizan
como medida de desempeño y se basan en muestras estadísticas de comparación,
las cuales se aplican en condiciones estandarizadas.
4.
Pruebas de Personalidad: Estas
revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas,
como los determinados por el carácter y
determinado por el temperamento.
5.
Técnicas de Simulación: Son técnicas
de dinámicas de grupos.
Proceso de Selección Razones
para el Rechazo
a.
Solicitud de
Empleo Calificaciones
Bajas
b.
Entrevista
inicial de selección Habilidades
o conocimientos insuficientes
c.
Pruebas y test de
selección Bajos
Resultados
d.
Entrevistas Comportamiento
o actitud inadecuados
e.
Examen Médico Incapacidad física para el trabajo
f.
Análisis y
Decisión final Bajo
potencial general
Aplicación de Personas
Cultura Organizacional o cultura Corporativa: es el conjunto de hábitos y creencias establecidas a
través de normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los
miembros de la organización, el sistema de significados compartidos por todos
los miembros, que distingue una organización.
La esencia de la cultura
de una empresa se expresa en la manera de negociar, tratar a sus clientes y
empleados, en el grado autonomía o libertad que existe en sus unidades u
oficinas y el grado de lealtad de los
empleados.
Es un conjunto de temas
básicos compartidos por un grupo que aprendió la manera de resolver sus
problemas de adaptación externa e integración interna, y que funciona bien
hasta el punto de ser considerada válida y deseable para ser transmitida a los
nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a
los problemas.
Cultura organizacional es la manera tradicional de pensar y cumplir las
tareas compartidas por todos los miembros de la organización, la cual deben
aprender los nuevos miembros y estar de acuerdo con ella para ser aceptados en
el servicio de la organización.
Componentes de la Cultura Organizacional: Toda cultura se presenta en 3 diferentes
niveles:
a.
Artefactos: Son los elementos concretos que cada uno ve, oye y
siente cuando se encuentra con una organización, incluyen los productos,
servicios y estándares de comportamiento de los miembros de una organización.
b.
Valores Compartidos: Son los valores destacados que
se tornan importantes para las personas, las cuales definen las razones para
hacer lo que hacen. Sirven como justificaciones aceptadas por todos los miembros.
c.
Presupuestos Básicos: Constituyen el
nivel más íntimo, profundo y oculto de la cultura organizacional, Son las creencias inconscientes,
percepciones, sentimientos y presupuestos dominantes de las personas.
Diseños de Cargos: Proceso de organización del trabajo a través de las
tareas necesarias para desempeñar un cargo específico. Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y
las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y
de la organización.
Descripción de Cargos: Es la
definición escrita de lo que hace el ocupante del cargo, cómo lo hace y por qué
lo hace. Es un documento escrito que
identifica, describe y define un cargo en términos de deberes,
responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones.
Análisis de Cargos: Es la
información sobre lo que hace el ocupante del cargo y los conocimientos,
habilidades y capacidades que requiere para desempeñarlo de manera adecuada.
Evaluación del Desempeño: Es un proceso
de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que
el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.
Métodos tradicionales de evaluación de desempeño:
a.
Escalas Gráficas:
Es un método basado en una
tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y
las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. Este método evalúa
el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente
definidos y graduados.
b.
Selección forzada: Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de
frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Casa bloque está compuesto de dos, cuatro o
más frases.
c. Investigación
de Campo: Es uno de los métodos tradicionales más completo de evaluación
de desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función
de staff, en el proceso de evaluación.
d.
Método de los Incidentes Críticos: Es un método tradicional de evaluación de desempeño
bastante sencillo, basado en las características extremas (incidentes críticos)
que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal,
sino de los desempeños positivos o negativos excepcionales.
e. Lista de
Verificación: Método tradicional de evaluación de desempeño basado
en una relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada
empleado. Cada uno de estos factores de
desempeño recibe una evaluación cuantitativa.
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